Führung in bewegten Zeiten

Da ich mich auf openPM, in der PM Camp Bewe­gung und nicht zuletzt in die­sem Blog auch inten­siv ehren­amt­lich um das The­ma Pro­jekt­ma­nage­ment küm­me­re, war es mir eine Freu­de die Din­ner Speech beim dies­jäh­ri­gen PMI Vol­un­teer Event des PMI Chap­ters Munich am 19. Juni 2015 hal­ten zu dür­fen. Mit dem The­ma „Füh­rung in beweg­ten Zei­ten“ geht es mir um die Fra­ge, wie wir als Pro­jekt­ma­na­ger füh­ren kön­nen und soll­ten in einer Zeit der Wis­sens­ar­beit, in der es „nor­mal ist, dass vie­les anders ist und immer schnel­ler anders wird“ (Karl-Heinz Geiß­ler).

Wie Gary Hamel tref­fend fest­stell­te, gibt es mit Sicher­heit einen Ort an dem die Mit­ar­bei­ter krea­tiv sind; frag­lich nur, ob das auch ihr Arbeits­platz ist. Für vie­le von uns ist die­se Fra­ge lei­der eine rein rhe­to­ri­sche, denn in vie­len Unter­neh­men herrscht auch heu­te noch die tay­lo­ris­ti­sche Krea­ti­vi­täts­apart­heid (Gary Hamel): das Manage­ment denkt und ent­schei­det, die Arbei­ter füh­ren aus. Was zu Zei­ten von Fre­de­rick Winslow Tay­lor mit vie­len schlecht aus­ge­bil­de­ten Arbei­tern erfolg­reich war, nimmt im Zeit­al­ter der Wis­sens­ar­beit gro­tes­ke Züge an. Der Mana­ger soll ent­schei­den, was er nicht oder viel schlech­ter ver­steht als sei­ne Mit­ar­bei­ter, die sich wie­der­um gegän­gelt und in ihrem Anspruch auf Selbst­be­stimmt­heit beschnit­ten füh­len. Das – hof­fent­lich vor­läu­fi­ge – Fazit über Manage­ment im Zeit­al­ter der Wis­sens­ar­beit hat Peter F. Dru­cker gezo­gen: „Vie­les von dem, was wir Manage­ment nen­nen, besteht dar­in, den Men­schen die Arbeit schwer­zu­ma­chen.“

Zu Beginn der Indus­tria­li­sie­rung reich­te die Krea­ti­vi­tät weni­ger Den­ker ja auch noch aus, um auf den noch unge­sät­tig­ten und trä­gen Märk­ten zu bestehen. Die­se Zei­ten sind Ver­gan­gen­heit. Heu­te ist vie­les anders und wird tat­säch­lich immer schnel­ler anders, wie Karl-Heinz Geiß­ler es for­mu­lier­te. Wir kön­nen es uns gar nicht mehr leis­ten, den Stand­punkt Hen­ry Fords ein­zu­neh­men, der bedau­ert haben soll, dass er immer auch ein Gehirn erhält, wo er doch nur nach ein Paar Hän­de ver­langt hat­te. Jede Epi­so­de von Dil­bert führt uns schmerz­haft vor Augen, dass wir mit den Para­dig­men von ges­tern heu­te nicht die Pro­ble­me von mor­gen lösen wer­den kön­nen. Für Alter­na­ti­ven feh­len uns aller­dings die Zeit, die Ideen und vor allem der Mut.

Die­se Fra­ge betrifft auch und in zuneh­men­den Maße die Pro­jekt­ar­beit. Mehr Ver­än­de­rung bedeu­tet mehr Pro­jek­te. Schnel­le­re Ver­än­de­rung bedeu­tet mehr Erfolgs­druck für die Pro­jek­te. Die all­jähr­li­chen Stu­di­en zu Pro­jek­ten und die all­ge­gen­wär­ti­gen Miss­erfol­ge in Groß­pro­jek­ten bele­gen auch hier, dass die Para­dig­men von ges­tern für die Wis­sens­ar­beit heu­te wenig hilf­reich sind. Wir müs­sen uns die Fra­ge stel­len, wie wir mit Pro­jek­ten umge­hen, bei denen die Ver­än­de­rung nicht mehr die Aus­nah­me, son­dern die Regel ist. Wie kön­nen wir die Krea­ti­vi­tät der Mit­ar­bei­ter opti­mal nut­zen und nicht nur ihre Arbeits­kraft? Was bedeu­tet dann Füh­rung in die­sem Zusam­men­hang?

Mehr Fra­gen und eini­ge Ant­wor­ten in dem Foli­en­satz zum Vor­trag:

fuehrung in bewegten zeiten

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8 Kommentare

Klas­se Vor­trag und inter­es­san­te wich­ti­ge Aus­bli­cke in die zukünf­ti­gen Anfor­de­run­gen an Pro­jekt­ma­na­ger. Vie­len Dank, für die span­nen­den Ein­bli­cke auf dem Vol­un­teer Event 2015 des PMI Munich Chap­ter e.V., dies­mal in der BMW Welt.

Hal­lo Mar­cus,

da sind wir auf einer Wel­len­län­ge :0)

Was hältst du von Trans­for­ma­tio­na­ler Füh­rung – ist aus mei­ner Sicht der sel­be Ansatz.

Hät­te dei­nen Vor­trag ger­ne gehört.

Hältst du die­sen beim PM Camp Mün­chen? Wür­de mich freu­en ihn dort zu hören.

Vie­le Grü­ße Micha­el

Hal­lo Micha­el, trans­for­ma­tio­na­le Füh­rung, so wie ich sie ver­stan­den habe, geht tat­säch­lich in die­se Rich­tung. Im Wesent­li­chen geht es mir dar­um, sich als Orga­ni­sa­ti­on (und sei es nur als Pro­jekt­orga­ni­sa­ti­on) stär­ker und muti­ger in Rich­tung Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on zu bewe­gen. In der übli­chen tay­lo­ris­ti­schen Wei­se wer­den wir die Her­aus­for­de­run­gen der Zukunft nicht stem­men kön­nen. Beim PM Camp Mün­chen bin ich dabei, weiß aber noch nicht ob ich dar­aus eine Ses­si­on mache. Ich freue mich aber auf jeden Fall auf die Dis­kus­si­on.

Hal­lo Mar­cus,

wie es scheint, habe ich da eini­ges ver­paßt.

In der Pra­xis stel­le ich lei­der immer wie­der fest, daß die Erwar­tungs­hal­tung des Manage­ment oft noch auf „Theo­rie X“ geeicht ist. Meist wird dies sogar noch erwei­tert um ein grund­sätz­li­ches Miß­trau­en gegen­über den Mit­ar­bei­tern, das dann post­wen­dend erwi­dert wird.
Selbst die hart­nä­cki­gen „Y‑Typen“ ver­zwei­feln irgend­wann und schwen­ken um.
„Dienst nach Vor­schrift“ ist ja auch nichts ande­res als die Auf­ga­be der Y‑Position zu Guns­ten einer deut­lich beque­me­ren, wenn auch lang­fris­tig frus­trie­ren­den X‑Position. (selbst erlebt; letz­te Kon­se­quenz der har­ten Y‑Fraktion ist dann „Lea­ve It!“)
(vgl. auch https://de.wikipedia.org/wiki/X‑Y-Theorie#Die_Selbsterf.C3.BCllende_Prophezeiung_der_Theorien_X_und_Y)

Ich fra­ge mich immer wie­der, wie wir als Beleg­schaft eines Unter­neh­mens resp. Arbeits­ge­mein­schaft (wenn nicht sogar als Gesell­schaft im Gan­zen) aus der Num­mer her­aus­kom­men kön­nen, und ob dafür nicht ein extrem har­ter Schnitt sowohl im Manage­ment als auch in der Orga­ni­sa­ti­ons­form not­wen­dig wäre, also qua­si ein kom­plet­ter Kalt­start mit neu ver­teil­ten Rol­len.
Die Erkennt­nis­se sind ja da und wer­den allent­hal­ben doku­men­tiert, ja fast her­un­ter­ge­pre­digt. Allein es fehlt die Umset­zung für die brei­te Mas­se, und man­che Gal­li­sche Dör­fer ent­pup­pen sich zwi­schen­durch auch schon mal als Potem­kin­sche.

Wie Du auch schon befürch­test, dürf­te ein evo­lu­tio­nä­rer Pro­zeß hier nicht funk­tio­nie­ren.
Da braucht es schon einen revo­lu­tio­nä­ren Ansatz im eigent­li­chen Wort­sin­ne, also mal wie­der einen voll­stän­di­gen und har­ten Tur­nAround.

Aber wie?

Gewag­ter Vor­schlag mei­ner­seits:
Dei­ne Foli­en für sich sind span­nend, trans­por­tie­ren aber wohl nicht die gan­ze Bot­schaft.
Wür­dest Du Dei­nen Vor­trag viel­leicht noch­mal wie­der­ho­len und doku­men­tie­ren, even­tu­ell als Han­gout für openPM? Oder auch spä­ter beim PM-Camp in Dorn­birn?

Dann hät­ten alle was davon und wir könn­ten in der wei­te­ren Dis­kus­si­on auf Dei­nen The­sen und Erkennt­nis­sen auf­bau­en.
Ich den­ke nicht, daß wir in dem Rah­men eine Lösung fin­den wer­den; ein gemein­sa­mes Ver­ständ­nis ist aber sicher drin und ein ers­ter zar­ter Schritt in Rich­tung Wan­del.

Grü­ße aus dem Schwarz­wald

Thi­lo

PS: Ja, der Kom­men­tar hät­te wie­der ein eige­ner Blog­bei­trag wer­den kön­nen.
Der Dia­log ist aber so schön :o)

Hal­lo Thi­lo, dan­ke für Dei­nen Kom­men­tar. Jede Orga­ni­sa­ti­on bekommt in gewis­ser Wei­se die Mit­ar­bei­ter (bzw. die Hal­tung der Mit­ar­bei­ter), die sie ver­dient. Wer auf Miss­trau­en und Kon­trol­le baut, muss mit Absi­che­rung und Angst rech­nen und darf sich kei­ne Wun­der erwar­ten. Ich glau­be nicht mehr dar­an, dass man eine sol­che auf Theorie‑X gebau­te hier­ar­chi­sche Orga­ni­sa­ti­on evo­lu­tio­när umbau­en kann. Dazu hat die Hier­ar­chie in Sum­me kei­ner­lei Inter­es­se, son­dern ist viel­mehr dar­an inter­es­siert die müh­sam erkämpf­te for­ma­le Macht­po­si­ti­on zu erhal­ten. Peter Kru­se hat sie mal tref­fend mit dem König auf dem win­zi­gen Pla­ne­ten bei Antoi­ne de Saint-Exu­pé­ry beschrie­ben (s. brand­eins ).

Tat­säch­lich kommt bei dem Vor­trag das meis­te auf der Ton­spur rüber, wes­halb ich es scha­de fin­de, kein Video davon zu haben. Ande­rer­seits hat es auch nicht den­sel­ben Effekt jetzt ohne Publi­kum den Vor­trag noch­mals auf­zu­zeich­nen. Viel­leicht mache ich dazu beim PM Camp in Mün­chen oder dann in Dorn­birn mal eine Ses­si­on und dann schau­en wir mal.

PS. Ja, das hät­te einen schö­nen Blog­bei­trag gege­ben, aber das kannst Du ja immer noch machen und ein biss­chen aus­schmü­cken, oder?

Als Ses­si­on wäre das auf jeden Fall span­nend. Dann aber mit Luft für Dis­kus­si­on.
Ich glau­be, die­ses The­ma bewegt und frus­triert so eini­ge, wenn ich mir die ein­schlä­gi­gen Tweets so anschaue.

Spe­zi­ell in Kon­zer­nen spielt „Arsch an die Wand“ eine immer grö­ße­re Rol­le, und „Dienst nach Vor­schrift“ ist neben „Lea­ve It“ eine Vari­an­te, im Spiel zu blei­ben und sich nicht irgend­wann in die Psy­cho­so­ma­tik zu ver­ab­schie­den.
Die von Dir per Tweet erwähn­te „Ope­ra­ti­on Don Qui­cho­te“ führt letzt­lich dazu, daß die Leu­te ent­we­der aus­bren­nen oder die Flucht ergrei­fen und sich Wind­müh­len mit schö­ne­rer Aus­sicht suchen.

PS: Kann noch kom­men. Hab im Moment zwei, drei ande­re The­men in Arbeit, die ich noch nicht so recht in Text gegos­sen bekom­me…

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