Aktuelles Führung

Führung in bewegten Zeiten

Da ich mich auf openPM, in der PM Camp Bewegung und nicht zuletzt in diesem Blog auch intensiv ehrenamtlich um das Thema Projektmanagement kümmere, war es mir eine Freude die Dinner Speech beim diesjährigen PMI Volunteer Event des PMI Chapters Munich am 19. Juni 2015 halten zu dürfen. Mit dem Thema „Führung in bewegten Zeiten“ geht es mir um die Frage, wie wir als Projektmanager führen können und sollten in einer Zeit der Wissensarbeit, in der es „normal ist, dass vieles anders ist und immer schneller anders wird“ (Karl-Heinz Geißler).

Wie Gary Hamel treffend feststellte, gibt es mit Sicherheit einen Ort an dem die Mitarbeiter kreativ sind; fraglich nur, ob das auch ihr Arbeitsplatz ist. Für viele von uns ist diese Frage leider eine rein rhetorische, denn in vielen Unternehmen herrscht auch heute noch die tayloristische Kreativitätsapartheid (Gary Hamel): das Management denkt und entscheidet, die Arbeiter führen aus. Was zu Zeiten von Frederick Winslow Taylor mit vielen schlecht ausgebildeten Arbeitern erfolgreich war, nimmt im Zeitalter der Wissensarbeit groteske Züge an. Der Manager soll entscheiden, was er nicht oder viel schlechter versteht als seine Mitarbeiter, die sich wiederum gegängelt und in ihrem Anspruch auf Selbstbestimmtheit beschnitten fühlen. Das – hoffentlich vorläufige – Fazit über Management im Zeitalter der Wissensarbeit hat Peter F. Drucker gezogen: „Vieles von dem, was wir Management nennen, besteht darin, den Menschen die Arbeit schwerzumachen.“

Zu Beginn der Industrialisierung reichte die Kreativität weniger Denker ja auch noch aus, um auf den noch ungesättigten und trägen Märkten zu bestehen. Diese Zeiten sind Vergangenheit. Heute ist vieles anders und wird tatsächlich immer schneller anders, wie Karl-Heinz Geißler es formulierte. Wir können es uns gar nicht mehr leisten, den Standpunkt Henry Fords einzunehmen, der bedauert haben soll, dass er immer auch ein Gehirn erhält, wo er doch nur nach ein Paar Hände verlangt hatte. Jede Episode von Dilbert führt uns schmerzhaft vor Augen, dass wir mit den Paradigmen von gestern heute nicht die Probleme von morgen lösen werden können. Für Alternativen fehlen uns allerdings die Zeit, die Ideen und vor allem der Mut.

Diese Frage betrifft auch und in zunehmenden Maße die Projektarbeit. Mehr Veränderung bedeutet mehr Projekte. Schnellere Veränderung bedeutet mehr Erfolgsdruck für die Projekte. Die alljährlichen Studien zu Projekten und die allgegenwärtigen Misserfolge in Großprojekten belegen auch hier, dass die Paradigmen von gestern für die Wissensarbeit heute wenig hilfreich sind. Wir müssen uns die Frage stellen, wie wir mit Projekten umgehen, bei denen die Veränderung nicht mehr die Ausnahme, sondern die Regel ist. Wie können wir die Kreativität der Mitarbeiter optimal nutzen und nicht nur ihre Arbeitskraft? Was bedeutet dann Führung in diesem Zusammenhang?

Mehr Fragen und einige Antworten in dem Foliensatz zum Vortrag:

fuehrung in bewegten zeiten

Hi, ich bin Marcus. Ich bin der festen Überzeugung, dass Elefanten tanzen können. Daher begleite ich Organisationen auf ihrem Weg zu mehr Agilität. Über die Themen Führung, Digitalisierung, Neue Arbeit, Agilität und vieles mehr schreibe ich seit 2010 in diesem Blog. Mehr über mich.

10 Kommentare Neues Kommentar hinzufügen

  1. Klasse Vortrag und interessante wichtige Ausblicke in die zukünftigen Anforderungen an Projektmanager. Vielen Dank, für die spannenden Einblicke auf dem Volunteer Event 2015 des PMI Munich Chapter e.V., diesmal in der BMW Welt.

  2. Hallo Marcus,

    da sind wir auf einer Wellenlänge :0)

    Was hältst du von Transformationaler Führung – ist aus meiner Sicht der selbe Ansatz.

    Hätte deinen Vortrag gerne gehört.

    Hältst du diesen beim PM Camp München? Würde mich freuen ihn dort zu hören.

    Viele Grüße Michael

    1. Hallo Michael, transformationale Führung, so wie ich sie verstanden habe, geht tatsächlich in diese Richtung. Im Wesentlichen geht es mir darum, sich als Organisation (und sei es nur als Projektorganisation) stärker und mutiger in Richtung Selbstorganisation zu bewegen. In der üblichen tayloristischen Weise werden wir die Herausforderungen der Zukunft nicht stemmen können. Beim PM Camp München bin ich dabei, weiß aber noch nicht ob ich daraus eine Session mache. Ich freue mich aber auf jeden Fall auf die Diskussion.

  3. Hallo Marcus,

    wie es scheint, habe ich da einiges verpaßt.

    In der Praxis stelle ich leider immer wieder fest, daß die Erwartungshaltung des Management oft noch auf „Theorie X“ geeicht ist. Meist wird dies sogar noch erweitert um ein grundsätzliches Mißtrauen gegenüber den Mitarbeitern, das dann postwendend erwidert wird.
    Selbst die hartnäckigen „Y-Typen“ verzweifeln irgendwann und schwenken um.
    „Dienst nach Vorschrift“ ist ja auch nichts anderes als die Aufgabe der Y-Position zu Gunsten einer deutlich bequemeren, wenn auch langfristig frustrierenden X-Position. (selbst erlebt; letzte Konsequenz der harten Y-Fraktion ist dann „Leave It!“)
    (vgl. auch https://de.wikipedia.org/wiki/X-Y-Theorie#Die_Selbsterf.C3.BCllende_Prophezeiung_der_Theorien_X_und_Y)

    Ich frage mich immer wieder, wie wir als Belegschaft eines Unternehmens resp. Arbeitsgemeinschaft (wenn nicht sogar als Gesellschaft im Ganzen) aus der Nummer herauskommen können, und ob dafür nicht ein extrem harter Schnitt sowohl im Management als auch in der Organisationsform notwendig wäre, also quasi ein kompletter Kaltstart mit neu verteilten Rollen.
    Die Erkenntnisse sind ja da und werden allenthalben dokumentiert, ja fast heruntergepredigt. Allein es fehlt die Umsetzung für die breite Masse, und manche Gallische Dörfer entpuppen sich zwischendurch auch schon mal als Potemkinsche.

    Wie Du auch schon befürchtest, dürfte ein evolutionärer Prozeß hier nicht funktionieren.
    Da braucht es schon einen revolutionären Ansatz im eigentlichen Wortsinne, also mal wieder einen vollständigen und harten TurnAround.

    Aber wie?

    Gewagter Vorschlag meinerseits:
    Deine Folien für sich sind spannend, transportieren aber wohl nicht die ganze Botschaft.
    Würdest Du Deinen Vortrag vielleicht nochmal wiederholen und dokumentieren, eventuell als Hangout für openPM? Oder auch später beim PM-Camp in Dornbirn?

    Dann hätten alle was davon und wir könnten in der weiteren Diskussion auf Deinen Thesen und Erkenntnissen aufbauen.
    Ich denke nicht, daß wir in dem Rahmen eine Lösung finden werden; ein gemeinsames Verständnis ist aber sicher drin und ein erster zarter Schritt in Richtung Wandel.

    Grüße aus dem Schwarzwald

    Thilo

    PS: Ja, der Kommentar hätte wieder ein eigener Blogbeitrag werden können.
    Der Dialog ist aber so schön :o)

    1. Hallo Thilo, danke für Deinen Kommentar. Jede Organisation bekommt in gewisser Weise die Mitarbeiter (bzw. die Haltung der Mitarbeiter), die sie verdient. Wer auf Misstrauen und Kontrolle baut, muss mit Absicherung und Angst rechnen und darf sich keine Wunder erwarten. Ich glaube nicht mehr daran, dass man eine solche auf Theorie-X gebaute hierarchische Organisation evolutionär umbauen kann. Dazu hat die Hierarchie in Summe keinerlei Interesse, sondern ist vielmehr daran interessiert die mühsam erkämpfte formale Machtposition zu erhalten. Peter Kruse hat sie mal treffend mit dem König auf dem winzigen Planeten bei Antoine de Saint-Exupéry beschrieben (s. brandeins ).

      Tatsächlich kommt bei dem Vortrag das meiste auf der Tonspur rüber, weshalb ich es schade finde, kein Video davon zu haben. Andererseits hat es auch nicht denselben Effekt jetzt ohne Publikum den Vortrag nochmals aufzuzeichnen. Vielleicht mache ich dazu beim PM Camp in München oder dann in Dornbirn mal eine Session und dann schauen wir mal.

      PS. Ja, das hätte einen schönen Blogbeitrag gegeben, aber das kannst Du ja immer noch machen und ein bisschen ausschmücken, oder?

      1. Als Session wäre das auf jeden Fall spannend. Dann aber mit Luft für Diskussion.
        Ich glaube, dieses Thema bewegt und frustriert so einige, wenn ich mir die einschlägigen Tweets so anschaue.

        Speziell in Konzernen spielt „Arsch an die Wand“ eine immer größere Rolle, und „Dienst nach Vorschrift“ ist neben „Leave It“ eine Variante, im Spiel zu bleiben und sich nicht irgendwann in die Psychosomatik zu verabschieden.
        Die von Dir per Tweet erwähnte „Operation Don Quichote“ führt letztlich dazu, daß die Leute entweder ausbrennen oder die Flucht ergreifen und sich Windmühlen mit schönerer Aussicht suchen.

        PS: Kann noch kommen. Hab im Moment zwei, drei andere Themen in Arbeit, die ich noch nicht so recht in Text gegossen bekomme…

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