10 Erkenntnisse aus Googles Suche nach guter Führung

Im Jahr 2008 star­te­te ein Team bei Goog­le das Pro­ject Oxy­gen. Das Pro­jekt hat­te das Ziel, her­aus­zu­fin­den was gute Füh­rung aus­macht und wel­che Ver­hal­tens­wei­sen einen guten Mana­ger bei Goog­le cha­rak­te­ri­sie­ren. Als daten­ge­trie­be­nes Unter­neh­men, das Goog­le durch und durch ist, näher­te sich das Team auch die­ser Fra­ge auf Basis von Daten aus Mit­ar­bei­ter­be­fra­gun­gen und den jähr­li­chen Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen der Mana­ger. Die ursprüng­lich acht Ver­hal­tens­wei­sen wur­den kürz­lich über­ar­bei­tet und um zwei ergänzt. Sie wir­ken auf den ers­ten Blick immer noch recht banal oder, wie die New York Times schon 2011 in ihrem Arti­kel fest­stell­te, fast wie ein Gag auf dem White­board in der Fern­seh­se­rie “Das Büro”. Doch von die­ser Ein­fach­heit darf man sich nicht täu­schen las­sen. Goog­le konn­te durch dar­auf auf­bau­en­de Trai­nings und ein­fach durch die mit der Ver­öf­fent­li­chung ein­her­ge­hen­de inten­si­ve Beschäf­ti­gung mit dem The­ma Füh­rung in den letz­ten Jah­ren posi­ti­ve Aus­wir­kun­gen ver­zeich­nen in Bezug auf Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit, Fluk­tua­ti­on und Leis­tung. Grund genug für einen zwei­ten Blick.

Das sind sie also nun die 10 Ver­hal­tens­wei­sen als Ergeb­nis des Pro­jekts Oxy­gen (wobei 3 und 6 gegen­über der ers­ten Ver­si­on ange­passt wur­den und 9 und 10 neu hin­zu­ka­men). Klingt beim ers­ten Lesen ganz ver­nünf­tig, aber nicht wirk­lich bahn­bre­chend. Auch in der deut­schen Über­set­zung ändert sich das nicht: 

  1. Ist ein guter Coach.
  2. Ermäch­tigt das Team und betreibt kein Micro­ma­nage­ment.
  3. Schafft eine inte­gra­ti­ve Umge­bung für das Team, küm­mert sich um Erfolg und Wohl­erge­hen.
  4. Ist pro­duk­tiv und ergeb­nis­ori­en­tiert.
  5. Ist ein guter Kom­mu­ni­ka­tor – hört zu und teilt Infor­ma­tio­nen.
  6. Unter­stützt die Kar­rie­re­ent­wick­lung und erör­tert die Leis­tung.
  7. Hat eine kla­re Vision/Strategie für das Team.
  8. Ver­fügt über tech­ni­sche Schlüs­sel­kom­pe­ten­zen, um das Team zu bera­ten.
  9. Arbei­tet inner­halb von Goog­le zusam­men.
  10. Ist ein star­ker Ent­schei­dungs­trä­ger.

So ähn­lich erging es 2011 auch Laszlo Bock, dem Vice Pre­si­dent for “Peop­le Ope­ra­ti­ons,” wie sich die Per­so­nal­ab­tei­lung bei Goog­le nennt, als er die (damals noch acht) Punk­te las. „My first reac­tion was, that’s it?“ heißt es im Arti­kel der New York Times. Erst als das Team die­se Ver­hal­tens­wei­sen in eine Rang­fol­ge gebracht hat­te, gab es eine klei­ne Über­ra­schung (jeden­falls für die­je­ni­gen, die schon mal eine Stel­len­an­zei­ge für Posi­tio­nen im Manage­ment bei Goog­le gele­sen haben und wie ich viel­leicht über die „strong pro­gramming skills“ dort über­rascht waren). Die tech­ni­schen Fähig­kei­ten, also zum Bei­spiel wie gut ein Mana­ger selbst pro­gram­mie­ren kann und also das was Goog­le letzt­lich aus­macht, hat­ten mit Abstand den gerings­ten Ein­fluss. Was viel mehr zähl­te, war dass der Mana­ger sich Zeit nahm für Gesprä­che und den Mit­ar­bei­tern bei der Lösungs­fin­dung als Coach half indem er die rich­ti­gen Fra­gen stell­te statt ein­fach nur Ant­wor­ten zu geben.

As a lea­der, a lot of your job is to make tho­se peop­le suc­cess­ful. It’s less about try­ing to be suc­cess­ful (yourself), and more about making sure you have good peop­le and your work is to remo­ve that bar­ri­er, remo­ve road­blocks for them so that they can be suc­cess­ful in what they do.

Sundar Pic­hai, CEO Goog­le (Quel­le: QUARTZ)

Wenn­gleich weni­ger auf Daten und Ana­ly­sen basie­rend, fin­den sich doch vie­le der bei Goog­le beschrie­be­nen Ver­hal­tens­wei­sen im hier ver­öf­fent­lich­ten Mani­fest für mensch­li­che Füh­rung wie­der, was mich sehr freut. Auch bei Goog­le besteht Füh­rung im Wesent­li­chen dar­in, ande­re erfolg­reich zu machen, wie es Sundar Pic­hai, CEO von Goog­le, selbst schön auf den Punkt gebracht hat. Mikro­ma­nage­ment ver­bie­tet sich genau­so wie Com­mand & Con­trol. Geführt wird statt­des­sen mit Sinn und Ver­trau­en in die Krea­ti­vi­tät der Mit­ar­bei­ter. 

Um Bei­spie­le für gute Füh­rung zu fin­den, muss man frei­lich nicht bis nach Moun­tain View rei­sen. Der Hote­lier Bodo Jans­sen bei­spiels­wei­se hat mit dem fol­gen­den Zitat eigent­lich alles Wesent­li­che gesagt und mit die­ser Hal­tung der Wert­schöp­fung durch Wert­schät­zung beacht­li­che Erfol­ge bei sei­ner Hotel­ket­te Ups­tals­boom erzielt. Wie die Erkennt­nis­se von Goog­le klingt auch sein Fazit sehr sim­pel – und ist doch so schwer umzu­set­zen. Gute Füh­rung macht auch und gera­de in Zei­ten von Wis­sens­ar­beit, Agi­li­tät, Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on New Work oder Bet­ter Work den ent­schei­den­den Unter­schied.

Füh­rung ist Dienst­leis­tung – und kein Pri­vi­leg. Die Dienst­leis­tung für den Mit­ar­bei­ter besteht dar­in, ihm die Mög­lich­kei­ten zu bie­ten, sich selbst zu ent­wi­ckeln.

Bodo Jans­sen in Impul­se 7. Okto­ber 2016

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6 Kommentare

Dan­ke für das Update, Mar­kus.

Ich hal­te Goog­le für ein her­vor­ra­gen­des Bei­spiel, wie man mit den bes­ten Absich­ten das Fal­sche rich­tig gut tun kann.

Und inter­es­san­ter­wei­se unter­schei­dest auch Du ohne es aus­drück­lich zu kenn­zeich­nen.
Goog­le spricht von ‚Mana­gern‘ und Dir geht es um ‚Lea­ders­hip‘.

Dem einen geht es um Vor­sprung durch Tech­nik, dem ande­ren um die Freu­de.

Das ist wie der Unter­schied zwi­schen Gates und Ball­mer, den ich selbst erfah­ren durf­te.

Ein Lea­der muss die Men­schen errei­chen, um sie zu bewe­gen.
Dem Mana­ger genügt es, Karot­ten als Moti­va­tor zu iden­ti­fi­zie­ren und sie dort auf­zu­hän­gen, wo sich die Esel ein­fin­den sol­len. Alles ande­re wäre ‚inef­fi­zi­ent‘.

Die Kunst ist, von der per­sön­li­chen Anspra­che zur Sach­ziel­er­rei­chung zu gelan­gen ohne sei­ne Glaub­wür­dig­keit zu ver­lie­ren, dem­ago­gisch zu wir­ken oder eigen­nüt­zig zu han­deln, in dem man die selbst­ge­steck­ten Zie­le durch ande­re ver­wirk­li­chen lässt.

Und weil das so schwer zu ver­deut­li­chen ist, zeich­nen der https://www.companypirate.de/, Tobi­as Leis­gang, und ich gera­de unse­ren Ent­wick­lungs­weg nach.
Wir benut­zen unser ‚alte­red Ego‘ Frank, um einen Weg auf­zu­zei­gen.
Kon­zept hier: http://commodus.org/aoc

Wir gehen sogar so weit zu behaup­ten, dass Frank nichts und nie­mand von sei­nem Weg abbrin­gen wird.
Des­halb kon­fron­tie­ren wir ihn mit Her­aus­for­de­run­gen. Wir bie­ten sogar die Mög­lich­keit, ihm über uns belie­bi­ge Hin­der­nis­se in Form von ‚spe­zi­el­len Cha­rak­tern‘ in den Weg zu stel­len.
Wir wol­len zei­gen, was hin­ter die­sen ver­meint­li­chen Her­aus­for­de­run­gen ste­cken kann.

Das, was wir dort gefun­den haben ist, was wir als ‚Great­ness bey­ond Ego­Bar­ri­er‘ bezeich­nen.
Das lässt sich im Erle­ben nur füh­len – nicht wis­sen­schaft­lich belast­bar mes­sen.

War­um?
Weil die Bezugs­grö­ßen feh­len.

Wer lässt schon ernst­haft eine Auf­ga­be von zwei oder mehr Grup­pen erle­di­gen und schaut über einen Zeit­raum meh­re­rer Jah­re, wel­ches Vor­ge­hen pro­fi­ta­bler, wirk­sa­mer, effi­zi­en­ter ist?

Auch Tom deMar­co braucht dafür Lite­ra­tur, weil es in der Rea­li­tät kei­ner wagt.

Dan­ke für dei­nen Kom­men­tar, lie­ber Alex­an­der. In der Tat habe ich ohne zu kenn­zeich­nen das bei Goog­le gebrauch­te „Mana­ger“ und „Manage­ment“ in „Lea­ders­hip“ über­setzt. Ich glau­be, dass du ihnen mit dei­nen Ver­glei­chen unrecht tust und in dem was sie unter­sucht haben und in den 10 Ver­hal­tens­wei­sen viel mehr Lea­ders­hip drin steckt als das ver­wal­ten­de effi­zi­enz-getrie­be­ne Manage­ment, das du ansprichst.

Und auch Dir vie­len Dank für die Replik, Mar­cus.

Von einem Geschäfts­füh­rer einer Kon­zern-Toch­ter über­nahm ich den Satz:
„Die Wahr­heit liegt irgend­wo dazwi­schen, nicht not­wen­di­ger­wei­se in der Mit­te.“

Gegen ‚unrecht tun‘ muss ich mich als ‚Jurist aus Über­zeu­gung‘ ver­weh­ren.
Ich neh­me es als will­kom­me­ne Gele­gen­heit, mei­ne Posi­ti­on zum Gan­zen kennt­lich zu machen und gleich­zei­tig für mich eine Orts­be­stim­mung vor­zu­neh­men.

Den ursprüng­li­chen Ansatz, Wis­sen per Algo­rith­mus via ‚Rele­vanz‘ zugäng­lich zu machen, schät­ze ich enorm hoch ein. Das hat die Mensch­heit mit Sicher­heit wei­ter gebracht.

Aus mei­ner exter­nen! Beob­ach­tung ist irgend­wann danach bei Goog­le das ‚Mojo‘ ver­lo­ren gegan­gen. Für mich sieht es so aus, als wür­de man immer wie­der den Ursprung des eins­ti­gen Erfolgs durch Repro­duk­ti­on ska­lie­ren wol­len. Der Blick für den Unter­schied, das Ande­re, das ‚Wesent­li­che‘ ist durch etwas ver­stellt, was ich hin­ter Markt­do­mi­nanz, Platt­form­ge­dan­ken und Netz­werk­ef­fek­ten ver­mu­te.

Der ulti­ma­ti­ve Netz­werk­ef­fekt ist ‚Geld‘. Und ich den­ke, durch die Uni­ver­sa­li­tät in die­sem Kon­zept wird es auch noch lan­ge so blei­ben. Das ändert sich auch nicht durch das Aus­wech­seln des Trans­for­ma­tors von US$ zu € oder Bit­coin.
Es bleibt die Karot­te 1. Ord­nung > Con­ny Deth­l­off.

Dem Bericht von Isa­bel­la lässt sich ent­neh­men, was Füh­rung im Sin­ne von ‚Lea­ders­hip‘ im Kon­trast zu ‚Manage­ment‘ unter­schei­det.
Etwas abs­trak­ter und sys­te­misch beein­flusst beschrei­be ich die von mir beob­ach­te­ten Phä­no­me­ne hier:
http://commodus.org/rucksicht

Eine gro­ße Schwie­rig­keit für die Dar­stel­lung im bun­des­deut­schen Unter­neh­mens­all­tag erken­ne ich dar­in, dass die Begrif­fe ‚Lea­ders­hip‘ und ‚Manage­ment‘ im deut­schen Sprach­ge­brauch in ‚Füh­rung‘ kor­rel­lie­ren UND in dem Irr­tum, ‚Füh­rung‘ mani­fes­tie­re sich in EINER Per­son, die „immer“, „alles“ und „sofort“ im Rah­men ihrer Zustän­dig­keit für die Füh­rungs­KRAFT.

Ich sehe für uns alle (mich inkl.!) da noch vie­le Lern­fel­der, denen wir uns stel­len soll­ten.

Für Juris­ten besteht ihr Bei­trag zum Erkennt­nis­ge­winn in der Aus­ar­bei­tung des Bedeu­tungs­in­halts der immer glei­chen Wor­te, die von jedem im Kon­text sei­ner Erfah­rungs­er­in­ne­rung gleich oder anders ver­stan­den wer­den.

http://commodus.org/diversity

Lie­ber Mar­cus, ich dan­ke Dir für Dei­ne Bei­trä­ge. Ich bin sehr froh auf Dei­nen Blog hin­ge­wie­sen wor­den zu sein;-) Du hast schon frü­her auf Bodo Jans­sen und den Ups­tals­boo­mer Weg hin­ge­wie­sen.
Inspi­riert von einem Inter­view mit Bodo Jans­sen, habe ich mich ent­schie­den einen Brief an Bodo zu schrei­ben und ihn gefragt, ob ich in sei­nem Unter­neh­men ein frei­wil­li­ges Prak­ti­kum erle­ben kann. Mei­nem Wunsch wur­de sehr schnell und sehr herz­lich ent­spro­chen und so habe ich mich ent­schie­den eine Aus­zeit zu neh­men und aus allen „Hams­ter-Rädern“ in mei­nem Leben aus­zu­stei­gen und mich auf eine span­nen­de Rei­se zu bege­ben.…
Nun bin ich wie­der zurück und vol­ler Ein­drü­cke und Erleb­nis­se aus einem Arbeits­um­feld in dem der Mensch im Zen­trum steht.

Ein Erleb­nis möch­te ich tei­len: In Ups­tals­boom tref­fen sich alle Hotel­di­rek­to­ren/-innen und Bodo Jans­sen regel­mä­ßig zu einem Dia­log und ich durf­te die­sem beson­de­ren Event bei­woh­nen.

Wäh­rend des Aus­tau­sches wird über alles was das Unter­neh­men und die Hotel­be­trie­be bewegt, gespro­chen. Es gibt zwar eine gro­be Agen­da, doch es gibt auch genü­gend Raum um spon­ta­ne Ideen und Infor­ma­tio­nen im Detail zu dis­ku­tie­ren. Auch Mit­ar­bei­ter haben die Mög­lich­keit Pro­jek­te und aktu­el­le The­men vor­zu­stel­len und somit über die Hotel­gren­zen hin­aus bekannt zu geben. In die­sem Rah­men erleb­te ich, wie ein Dia­log sich zwar an den The­men ori­en­tiert, doch ganz stark auf den Men­schen fokus­siert. Es wur­den ganz ande­re Fra­gen gestellt, als ich aus mei­nem beruf­li­chen Kon­text ken­ne, z.B. Wel­che Qua­li­tä­ten haben Dir hier­bei gehol­fen? Wie hast Du Dei­ne Interessen/Dein Kön­nen bei dem Pro­jekt ein­ge­setzt? Wie fühlt sich der aktu­el­le Zustand für Dich an?….

Es war span­nend zu erle­ben, wie die­se Art von Fra­gen, den Men­schen her­vor­he­ben ohne den Inhalt zu ver­nach­läs­si­gen. Ich habe den Ein­druck gewon­nen, die Mit­ar­bei­ter wur­den GESEHEN und eine Aus­schau nach wei­te­ren Poten­zia­len im Team wur­de gestärkt. Auch ich wur­de gebe­ten mei­ne bis­he­ri­gen Erleb­nis­se zu tei­len und ich fühl­te mich enorm gese­hen und wert­ge­schätzt. In dem Film „Ava­tar“ haben die Urein­woh­ner von Pan­do­ra die bewuss­te Wahr­neh­mung des Mit­men­schen durch „ich sehe Dich“ aus­ge­drückt. Ja, die­se Art von gese­hen wer­den, durf­te ich per­sön­lich erfah­ren. Das ist ein sehr schö­nes und vor allem ein lang­le­bi­ges Gefühl, das ich geschenkt bekom­men habe. Dan­ke vom Her­zen dafür!

Fer­ner hat es mich stark beein­druckt, wie die Damen und Her­ren nach den Erkennt­nis­sen gelauscht haben, wo sie als Füh­rungs­kräf­te die Bezie­hung zu den Hotel­teams ver­bes­sern kön­nen. Die Chan­cen, die sich aus der Wahr­neh­mung einer unab­hän­gi­gen und bran­chen­frem­den Per­son „aus­zu­kos­ten“, haben sie nicht ver­säu­men wol­len. Das war für mich ein Bei­spiel von geleb­ter Demut, die die gro­ße per­sön­li­che Stär­ke aller Hotel­ver­ant­wort­li­chen zeig­te. Es war sehr authen­tisch und ehr­lich, da war kein Poker­face zu spü­ren. Es war der Drang nach Wachs­tum und per­sön­li­cher Ent­fal­tung, der über Allem Stand. Ich zie­he echt mein Hut vor die­sen Füh­rungs­kref­ten und Bin sehr dank­bar für die Ein­bli­cke.

Ich dan­ke Dir für es Tei­le­nen Dei­ner Erfah­run­gen und Dei­nes Wis­sens, es hilft mir sehr.

Lie­be Grü­ße Isa­bel­la

Vie­len, vie­len Dank für das Tei­len Dei­nes Erfah­rungs­be­richts, Isa­bel­la!

Bemer­kens­wert in die­sem Zusam­men­hang ist für mich das ‚Hotel-Gewer­be‘.
Das Pro­dukt ‚Hotel­auf­ent­halt‘ hat eine mess­ba­re und eine fühl­ba­re Kom­po­nen­te.
Das macht Ups­tals­boom so wert­voll als leuch­ten­des Bei­spiel.

Das ande­re, das nicht mess­ba­re, der Geist, das ‚It‘ ent­schei­det in die­ser Bran­che dar­über, ob ein Gast wie­der kommt, das Haus gezielt ansteu­ert oder nur das nächst­ge­le­ge­ne zum Ziel­ort in der selek­tie­ren­den Preis­ka­te­go­rie wählt.

Kei­nes der Vor­ge­hen ist rich­tig oder falsch. Es führt zu dem, was man als Orga­ni­sa­ti­on errei­chen möch­te oder es ver­fehlt die­ses Ziel. Die Posi­ti­ons­be­stim­mung erfolgt über ‚Wer­te‘.
Sie kön­nen mess­bar im Sin­ne von Sen­sor-Daten sein. Oder Aus­druck von Über­zeu­gun­gen.

Es kommt dar­auf an … wie Juris­ten so gern sagen.

Das von Dir geschil­der­te Bei­spiel ist gran­di­os geeig­net zu ver­deut­li­chen, was die Kom­po­nen­te ‚Ena­b­le­ment‘ und ‚Empower­ment‘ aus­macht und wie man die­se abs­trak­ten Begrif­fe in ‚Wirk­lich­keit durch Wirk­sam­keit‘ über­set­zen kann.

Lie­be Isa­bel­la, das ist ein­fach groß­ar­tig. Groß­ar­tig, dass du die­se Erfah­rung machen durf­test. Ich wür­de mir wün­schen, dass alle die­se Wert­schät­zung in ihrer Arbeit erle­ben dür­fen. Groß­ar­tig, weil du hier dar­über berich­test und damit mei­nem Blick von außen auf Ups­tals­boom die Glaub­wür­dig­keit eines Insi­ders hin­zu­fügst. Und schließ­lich groß­ar­tig, weil du mir das Gefühl gibts, dass mei­ne Arti­kel etwas ver­än­dert haben. Dan­ke!

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