10 Erkenntnisse aus Googles Suche nach guter Führung

Im Jahr 2008 star­te­te ein Team bei Goog­le das Pro­ject Oxy­gen. Das Pro­jekt hat­te das Ziel, her­aus­zu­fin­den was gute Füh­rung aus­macht und wel­che Ver­hal­tens­wei­sen einen guten Mana­ger bei Goog­le cha­rak­te­ri­sie­ren. Als daten­ge­trie­be­nes Unter­neh­men, das Goog­le durch und durch ist, näher­te sich das Team auch die­ser Fra­ge auf Basis von Daten aus Mit­ar­bei­ter­be­fra­gun­gen und den jähr­li­chen Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen der Mana­ger. Die ursprüng­lich acht Ver­hal­tens­wei­sen wur­den kürz­lich über­ar­bei­tet und um zwei ergänzt. Sie wir­ken auf den ers­ten Blick immer noch recht banal oder, wie die New York Times schon 2011 in ihrem Arti­kel fest­stell­te, fast wie ein Gag auf dem White­board in der Fern­seh­se­rie “Das Büro”. Doch von die­ser Ein­fach­heit darf man sich nicht täu­schen las­sen. Goog­le konn­te durch dar­auf auf­bau­en­de Trai­nings und ein­fach durch die mit der Ver­öf­fent­li­chung ein­her­ge­hen­de inten­si­ve Beschäf­ti­gung mit dem The­ma Füh­rung in den letz­ten Jah­ren posi­ti­ve Aus­wir­kun­gen ver­zeich­nen in Bezug auf Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit, Fluk­tua­ti­on und Leis­tung. Grund genug für einen zwei­ten Blick.

Das sind sie also nun die 10 Ver­hal­tens­wei­sen als Ergeb­nis des Pro­jekts Oxy­gen (wobei 3 und 6 gegen­über der ers­ten Ver­si­on ange­passt wur­den und 9 und 10 neu hin­zu­ka­men). Klingt beim ers­ten Lesen ganz ver­nünf­tig, aber nicht wirk­lich bahn­bre­chend. Auch in der deut­schen Über­set­zung ändert sich das nicht: 

  1. Ist ein guter Coach.
  2. Ermäch­tigt das Team und betreibt kein Micromanagement.
  3. Schafft eine inte­gra­ti­ve Umge­bung für das Team, küm­mert sich um Erfolg und Wohlergehen.
  4. Ist pro­duk­tiv und ergebnisorientiert.
  5. Ist ein guter Kom­mu­ni­ka­tor – hört zu und teilt Informationen.
  6. Unter­stützt die Kar­rie­re­ent­wick­lung und erör­tert die Leistung.
  7. Hat eine kla­re Vision/Strategie für das Team.
  8. Ver­fügt über tech­ni­sche Schlüs­sel­kom­pe­ten­zen, um das Team zu beraten.
  9. Arbei­tet inner­halb von Goog­le zusammen.
  10. Ist ein star­ker Entscheidungsträger.

So ähn­lich erging es 2011 auch Laszlo Bock, dem Vice Pre­si­dent for “Peop­le Ope­ra­ti­ons,” wie sich die Per­so­nal­ab­tei­lung bei Goog­le nennt, als er die (damals noch acht) Punk­te las. „My first reac­tion was, that’s it?“ heißt es im Arti­kel der New York Times. Erst als das Team die­se Ver­hal­tens­wei­sen in eine Rang­fol­ge gebracht hat­te, gab es eine klei­ne Über­ra­schung (jeden­falls für die­je­ni­gen, die schon mal eine Stel­len­an­zei­ge für Posi­tio­nen im Manage­ment bei Goog­le gele­sen haben und wie ich viel­leicht über die „strong pro­gramming skills“ dort über­rascht waren). Die tech­ni­schen Fähig­kei­ten, also zum Bei­spiel wie gut ein Mana­ger selbst pro­gram­mie­ren kann und also das was Goog­le letzt­lich aus­macht, hat­ten mit Abstand den gerings­ten Ein­fluss. Was viel mehr zähl­te, war dass der Mana­ger sich Zeit nahm für Gesprä­che und den Mit­ar­bei­tern bei der Lösungs­fin­dung als Coach half indem er die rich­ti­gen Fra­gen stell­te statt ein­fach nur Ant­wor­ten zu geben.

As a lea­der, a lot of your job is to make tho­se peop­le suc­cess­ful. It’s less about try­ing to be suc­cess­ful (yourself), and more about making sure you have good peop­le and your work is to remo­ve that bar­ri­er, remo­ve road­blocks for them so that they can be suc­cess­ful in what they do.

Sundar Pic­hai, CEO Goog­le (Quel­le: QUARTZ)

Wenn­gleich weni­ger auf Daten und Ana­ly­sen basie­rend, fin­den sich doch vie­le der bei Goog­le beschrie­be­nen Ver­hal­tens­wei­sen im hier ver­öf­fent­lich­ten Mani­fest für mensch­li­che Füh­rung wie­der, was mich sehr freut. Auch bei Goog­le besteht Füh­rung im Wesent­li­chen dar­in, ande­re erfolg­reich zu machen, wie es Sundar Pic­hai, CEO von Goog­le, selbst schön auf den Punkt gebracht hat. Mikro­ma­nage­ment ver­bie­tet sich genau­so wie Com­mand & Con­trol. Geführt wird statt­des­sen mit Sinn und Ver­trau­en in die Krea­ti­vi­tät der Mitarbeiter. 

Um Bei­spie­le für gute Füh­rung zu fin­den, muss man frei­lich nicht bis nach Moun­tain View rei­sen. Der Hote­lier Bodo Jans­sen bei­spiels­wei­se hat mit dem fol­gen­den Zitat eigent­lich alles Wesent­li­che gesagt und mit die­ser Hal­tung der Wert­schöp­fung durch Wert­schät­zung beacht­li­che Erfol­ge bei sei­ner Hotel­ket­te Ups­tals­boom erzielt. Wie die Erkennt­nis­se von Goog­le klingt auch sein Fazit sehr sim­pel – und ist doch so schwer umzu­set­zen. Gute Füh­rung macht auch und gera­de in Zei­ten von Wis­sens­ar­beit, Agi­li­tät, Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on New Work oder Bet­ter Work den ent­schei­den­den Unterschied.

Füh­rung ist Dienst­leis­tung – und kein Pri­vi­leg. Die Dienst­leis­tung für den Mit­ar­bei­ter besteht dar­in, ihm die Mög­lich­kei­ten zu bie­ten, sich selbst zu entwickeln.

Bodo Jans­sen in Impul­se 7. Okto­ber 2016

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Von Marcus Raitner

Hi, ich bin Marcus. Ich bin der festen Überzeugung, dass Elefanten tanzen können. Daher begleite ich Organisationen auf ihrem Weg zu mehr Agilität. Über die Themen Führung, Digitalisierung, Neue Arbeit, Agilität und vieles mehr schreibe ich seit 2010 in diesem Blog. Mehr über mich.

6 Kommentare

Dan­ke für das Update, Markus.

Ich hal­te Goog­le für ein her­vor­ra­gen­des Bei­spiel, wie man mit den bes­ten Absich­ten das Fal­sche rich­tig gut tun kann.

Und inter­es­san­ter­wei­se unter­schei­dest auch Du ohne es aus­drück­lich zu kennzeichnen.
Goog­le spricht von ‚Mana­gern‘ und Dir geht es um ‚Lea­ders­hip‘.

Dem einen geht es um Vor­sprung durch Tech­nik, dem ande­ren um die Freude.

Das ist wie der Unter­schied zwi­schen Gates und Ball­mer, den ich selbst erfah­ren durfte.

Ein Lea­der muss die Men­schen errei­chen, um sie zu bewegen.
Dem Mana­ger genügt es, Karot­ten als Moti­va­tor zu iden­ti­fi­zie­ren und sie dort auf­zu­hän­gen, wo sich die Esel ein­fin­den sol­len. Alles ande­re wäre ‚inef­fi­zi­ent‘.

Die Kunst ist, von der per­sön­li­chen Anspra­che zur Sach­ziel­er­rei­chung zu gelan­gen ohne sei­ne Glaub­wür­dig­keit zu ver­lie­ren, dem­ago­gisch zu wir­ken oder eigen­nüt­zig zu han­deln, in dem man die selbst­ge­steck­ten Zie­le durch ande­re ver­wirk­li­chen lässt.

Und weil das so schwer zu ver­deut­li­chen ist, zeich­nen der https://www.companypirate.de/, Tobi­as Leis­gang, und ich gera­de unse­ren Ent­wick­lungs­weg nach.
Wir benut­zen unser ‚alte­red Ego‘ Frank, um einen Weg aufzuzeigen.
Kon­zept hier: http://commodus.org/aoc

Wir gehen sogar so weit zu behaup­ten, dass Frank nichts und nie­mand von sei­nem Weg abbrin­gen wird.
Des­halb kon­fron­tie­ren wir ihn mit Her­aus­for­de­run­gen. Wir bie­ten sogar die Mög­lich­keit, ihm über uns belie­bi­ge Hin­der­nis­se in Form von ’spe­zi­el­len Cha­rak­tern‘ in den Weg zu stellen.
Wir wol­len zei­gen, was hin­ter die­sen ver­meint­li­chen Her­aus­for­de­run­gen ste­cken kann.

Das, was wir dort gefun­den haben ist, was wir als ‚Great­ness bey­ond Ego­Bar­ri­er‘ bezeichnen.
Das lässt sich im Erle­ben nur füh­len – nicht wis­sen­schaft­lich belast­bar messen. 

War­um?
Weil die Bezugs­grö­ßen fehlen.

Wer lässt schon ernst­haft eine Auf­ga­be von zwei oder mehr Grup­pen erle­di­gen und schaut über einen Zeit­raum meh­re­rer Jah­re, wel­ches Vor­ge­hen pro­fi­ta­bler, wirk­sa­mer, effi­zi­en­ter ist?

Auch Tom deMar­co braucht dafür Lite­ra­tur, weil es in der Rea­li­tät kei­ner wagt.

Dan­ke für dei­nen Kom­men­tar, lie­ber Alex­an­der. In der Tat habe ich ohne zu kenn­zeich­nen das bei Goog­le gebrauch­te „Mana­ger“ und „Manage­ment“ in „Lea­ders­hip“ über­setzt. Ich glau­be, dass du ihnen mit dei­nen Ver­glei­chen unrecht tust und in dem was sie unter­sucht haben und in den 10 Ver­hal­tens­wei­sen viel mehr Lea­ders­hip drin steckt als das ver­wal­ten­de effi­zi­enz-getrie­be­ne Manage­ment, das du ansprichst.

Und auch Dir vie­len Dank für die Replik, Marcus.

Von einem Geschäfts­füh­rer einer Kon­zern-Toch­ter über­nahm ich den Satz:
„Die Wahr­heit liegt irgend­wo dazwi­schen, nicht not­wen­di­ger­wei­se in der Mitte.“

Gegen ‚unrecht tun‘ muss ich mich als ‚Jurist aus Über­zeu­gung‘ verwehren.
Ich neh­me es als will­kom­me­ne Gele­gen­heit, mei­ne Posi­ti­on zum Gan­zen kennt­lich zu machen und gleich­zei­tig für mich eine Orts­be­stim­mung vorzunehmen.

Den ursprüng­li­chen Ansatz, Wis­sen per Algo­rith­mus via ‚Rele­vanz‘ zugäng­lich zu machen, schät­ze ich enorm hoch ein. Das hat die Mensch­heit mit Sicher­heit wei­ter gebracht. 

Aus mei­ner exter­nen! Beob­ach­tung ist irgend­wann danach bei Goog­le das ‚Mojo‘ ver­lo­ren gegan­gen. Für mich sieht es so aus, als wür­de man immer wie­der den Ursprung des eins­ti­gen Erfolgs durch Repro­duk­ti­on ska­lie­ren wol­len. Der Blick für den Unter­schied, das Ande­re, das ‚Wesent­li­che‘ ist durch etwas ver­stellt, was ich hin­ter Markt­do­mi­nanz, Platt­form­ge­dan­ken und Netz­werk­ef­fek­ten vermute. 

Der ulti­ma­ti­ve Netz­werk­ef­fekt ist ‚Geld‘. Und ich den­ke, durch die Uni­ver­sa­li­tät in die­sem Kon­zept wird es auch noch lan­ge so blei­ben. Das ändert sich auch nicht durch das Aus­wech­seln des Trans­for­ma­tors von US$ zu € oder Bitcoin.
Es bleibt die Karot­te 1. Ord­nung > Con­ny Dethloff.

Dem Bericht von Isa­bel­la lässt sich ent­neh­men, was Füh­rung im Sin­ne von ‚Lea­ders­hip‘ im Kon­trast zu ‚Manage­ment‘ unterscheidet.
Etwas abs­trak­ter und sys­te­misch beein­flusst beschrei­be ich die von mir beob­ach­te­ten Phä­no­me­ne hier:
http://commodus.org/rucksicht

Eine gro­ße Schwie­rig­keit für die Dar­stel­lung im bun­des­deut­schen Unter­neh­mens­all­tag erken­ne ich dar­in, dass die Begrif­fe ‚Lea­ders­hip‘ und ‚Manage­ment‘ im deut­schen Sprach­ge­brauch in ‚Füh­rung‘ kor­rel­lie­ren UND in dem Irr­tum, ‚Füh­rung‘ mani­fes­tie­re sich in EINER Per­son, die „immer“, „alles“ und „sofort“ im Rah­men ihrer Zustän­dig­keit für die FührungsKRAFT.

Ich sehe für uns alle (mich inkl.!) da noch vie­le Lern­fel­der, denen wir uns stel­len sollten.

Für Juris­ten besteht ihr Bei­trag zum Erkennt­nis­ge­winn in der Aus­ar­bei­tung des Bedeu­tungs­in­halts der immer glei­chen Wor­te, die von jedem im Kon­text sei­ner Erfah­rungs­er­in­ne­rung gleich oder anders ver­stan­den werden.

http://commodus.org/diversity

Lie­ber Mar­cus, ich dan­ke Dir für Dei­ne Bei­trä­ge. Ich bin sehr froh auf Dei­nen Blog hin­ge­wie­sen wor­den zu sein;-) Du hast schon frü­her auf Bodo Jans­sen und den Ups­tals­boo­mer Weg hingewiesen.
Inspi­riert von einem Inter­view mit Bodo Jans­sen, habe ich mich ent­schie­den einen Brief an Bodo zu schrei­ben und ihn gefragt, ob ich in sei­nem Unter­neh­men ein frei­wil­li­ges Prak­ti­kum erle­ben kann. Mei­nem Wunsch wur­de sehr schnell und sehr herz­lich ent­spro­chen und so habe ich mich ent­schie­den eine Aus­zeit zu neh­men und aus allen „Hams­ter-Rädern“ in mei­nem Leben aus­zu­stei­gen und mich auf eine span­nen­de Rei­se zu begeben.…
Nun bin ich wie­der zurück und vol­ler Ein­drü­cke und Erleb­nis­se aus einem Arbeits­um­feld in dem der Mensch im Zen­trum steht. 

Ein Erleb­nis möch­te ich tei­len: In Ups­tals­boom tref­fen sich alle Hotel­di­rek­to­ren/-innen und Bodo Jans­sen regel­mä­ßig zu einem Dia­log und ich durf­te die­sem beson­de­ren Event beiwohnen.

Wäh­rend des Aus­tau­sches wird über alles was das Unter­neh­men und die Hotel­be­trie­be bewegt, gespro­chen. Es gibt zwar eine gro­be Agen­da, doch es gibt auch genü­gend Raum um spon­ta­ne Ideen und Infor­ma­tio­nen im Detail zu dis­ku­tie­ren. Auch Mit­ar­bei­ter haben die Mög­lich­keit Pro­jek­te und aktu­el­le The­men vor­zu­stel­len und somit über die Hotel­gren­zen hin­aus bekannt zu geben. In die­sem Rah­men erleb­te ich, wie ein Dia­log sich zwar an den The­men ori­en­tiert, doch ganz stark auf den Men­schen fokus­siert. Es wur­den ganz ande­re Fra­gen gestellt, als ich aus mei­nem beruf­li­chen Kon­text ken­ne, z.B. Wel­che Qua­li­tä­ten haben Dir hier­bei gehol­fen? Wie hast Du Dei­ne Interessen/Dein Kön­nen bei dem Pro­jekt ein­ge­setzt? Wie fühlt sich der aktu­el­le Zustand für Dich an?….

Es war span­nend zu erle­ben, wie die­se Art von Fra­gen, den Men­schen her­vor­he­ben ohne den Inhalt zu ver­nach­läs­si­gen. Ich habe den Ein­druck gewon­nen, die Mit­ar­bei­ter wur­den GESEHEN und eine Aus­schau nach wei­te­ren Poten­zia­len im Team wur­de gestärkt. Auch ich wur­de gebe­ten mei­ne bis­he­ri­gen Erleb­nis­se zu tei­len und ich fühl­te mich enorm gese­hen und wert­ge­schätzt. In dem Film „Ava­tar“ haben die Urein­woh­ner von Pan­do­ra die bewuss­te Wahr­neh­mung des Mit­men­schen durch „ich sehe Dich“ aus­ge­drückt. Ja, die­se Art von gese­hen wer­den, durf­te ich per­sön­lich erfah­ren. Das ist ein sehr schö­nes und vor allem ein lang­le­bi­ges Gefühl, das ich geschenkt bekom­men habe. Dan­ke vom Her­zen dafür!

Fer­ner hat es mich stark beein­druckt, wie die Damen und Her­ren nach den Erkennt­nis­sen gelauscht haben, wo sie als Füh­rungs­kräf­te die Bezie­hung zu den Hotel­teams ver­bes­sern kön­nen. Die Chan­cen, die sich aus der Wahr­neh­mung einer unab­hän­gi­gen und bran­chen­frem­den Per­son „aus­zu­kos­ten“, haben sie nicht ver­säu­men wol­len. Das war für mich ein Bei­spiel von geleb­ter Demut, die die gro­ße per­sön­li­che Stär­ke aller Hotel­ver­ant­wort­li­chen zeig­te. Es war sehr authen­tisch und ehr­lich, da war kein Poker­face zu spü­ren. Es war der Drang nach Wachs­tum und per­sön­li­cher Ent­fal­tung, der über Allem Stand. Ich zie­he echt mein Hut vor die­sen Füh­rungs­kref­ten und Bin sehr dank­bar für die Einblicke. 

Ich dan­ke Dir für es Tei­le­nen Dei­ner Erfah­run­gen und Dei­nes Wis­sens, es hilft mir sehr.

Lie­be Grü­ße Isabella

Vie­len, vie­len Dank für das Tei­len Dei­nes Erfah­rungs­be­richts, Isabella!

Bemer­kens­wert in die­sem Zusam­men­hang ist für mich das ‚Hotel-Gewer­be‘.
Das Pro­dukt ‚Hotel­auf­ent­halt‘ hat eine mess­ba­re und eine fühl­ba­re Komponente.
Das macht Ups­tals­boom so wert­voll als leuch­ten­des Beispiel.

Das ande­re, das nicht mess­ba­re, der Geist, das ‚It‘ ent­schei­det in die­ser Bran­che dar­über, ob ein Gast wie­der kommt, das Haus gezielt ansteu­ert oder nur das nächst­ge­le­ge­ne zum Ziel­ort in der selek­tie­ren­den Preis­ka­te­go­rie wählt.

Kei­nes der Vor­ge­hen ist rich­tig oder falsch. Es führt zu dem, was man als Orga­ni­sa­ti­on errei­chen möch­te oder es ver­fehlt die­ses Ziel. Die Posi­ti­ons­be­stim­mung erfolgt über ‚Wer­te‘.
Sie kön­nen mess­bar im Sin­ne von Sen­sor-Daten sein. Oder Aus­druck von Überzeugungen.

Es kommt dar­auf an … wie Juris­ten so gern sagen.

Das von Dir geschil­der­te Bei­spiel ist gran­di­os geeig­net zu ver­deut­li­chen, was die Kom­po­nen­te ‚Ena­b­le­ment‘ und ‚Empower­ment‘ aus­macht und wie man die­se abs­trak­ten Begrif­fe in ‚Wirk­lich­keit durch Wirk­sam­keit‘ über­set­zen kann.

Lie­be Isa­bel­la, das ist ein­fach groß­ar­tig. Groß­ar­tig, dass du die­se Erfah­rung machen durf­test. Ich wür­de mir wün­schen, dass alle die­se Wert­schät­zung in ihrer Arbeit erle­ben dür­fen. Groß­ar­tig, weil du hier dar­über berich­test und damit mei­nem Blick von außen auf Ups­tals­boom die Glaub­wür­dig­keit eines Insi­ders hin­zu­fügst. Und schließ­lich groß­ar­tig, weil du mir das Gefühl gibts, dass mei­ne Arti­kel etwas ver­än­dert haben. Danke!

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