Der Mensch, das ewig strebende Tier

Die erfolg­rei­che Zusam­men­ar­beit im Zeit­al­ter der Wis­sens­ar­beit, ins­be­son­de­re in agi­len Orga­ni­sa­tio­nen mit ihrem hohen Grad an Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on und Eigen­ver­ant­wor­tung, hängt maß­geb­lich vom zugrun­de­lie­gen­den Men­schen­bild ab. Dou­glas McGre­gor for­der­te bereits 1963 in sei­nem Buch „The Human Side of Enter­pri­se“, dass wir Men­schen nicht län­ger als faul und arbeits­scheu (Theo­rie X), son­dern als intrinsisch moti­viert und leis­tungs­be­reit (Theo­rie Y) betrach­ten soll­ten. McGre­gor stützt sich dabei auf die Vor­ar­bei­ten von Abra­ham Maslow, die in Form der nach ihm benann­ten Bedürf­nis­py­ra­mi­de aus der Manage­ment­li­te­ra­tur mitt­ler­wei­le nicht mehr weg­zu­den­ken sind. Die­se Dar­stel­lung als Pyra­mi­de ist aber eine irre­füh­ren­de Inter­pre­ta­ti­on, die gar nicht von Maslow selbst stammt.

Die „Bedürfnispyramide“

Klas­si­sche Dar­stel­lung der mensch­li­chen Bedürf­nis­se nach Maslow als Pyra­mi­de (Quel­le: Wiki­pe­dia)

Abra­ham Maslow glie­der­te 1943 in sei­nem viel­zi­tier­ten Arti­kel „A Theo­ry of Human Moti­va­ti­on“ mensch­li­che Bedürf­nis­se in ver­schie­de­ne Kate­go­rien und brach­te die­se in eine Rang­fol­ge. Die Basis bil­den ele­men­ta­re phy­sio­lo­gi­sche Bedürf­nis­se wie Essen und Trin­ken. Ihnen fol­gen grund­le­gen­de Bedürf­nis­se nach kör­per­li­cher und see­li­scher Sicher­heit und einer mate­ri­el­len Grund­si­che­rung. Als nächs­tes kom­men sozia­le Bedürf­nis­se wie Zuge­hö­rig­keit, Freund­schaft und Kom­mu­ni­ka­ti­on und anschlie­ßend Indi­vi­du­al­be­dürf­nis­se zu denen Maslow Ver­trau­en, Wert­schät­zung, Selbst­be­stä­ti­gung, Erfolg, Frei­heit und Unab­hän­gig­keit zählt. 

Die­se ers­ten vier nennt Maslow Man­gel­be­dürf­nis­se, weil die Nicht­er­fül­lung einer­seits zu kör­per­li­chen oder see­li­schen Schä­den führt und ande­rer­seits aber die Über­erfül­lung die­ser Bedürf­nis­se ab einem gewis­sen Sät­ti­gungs­grad kei­nen zusätz­li­chen Nut­zen mehr bringt. Dem­ge­gen­über sieht er in der Selbst­ver­wirk­li­chung, also dem Stre­ben des Men­schen sei­ne Talen­te, Poten­zia­le und Krea­ti­vi­tät zu ent­fal­ten, sich wei­ter­zu­ent­wi­ckeln, sein Leben zu gestal­ten und ihm einen Sinn zu geben, ein prin­zi­pi­ell unstill­ba­res Wachs­tums­be­dürf­nis.

Man is a per­pe­tual­ly wan­ting animal.

Abra­ham Maslow: A Theo­ry of Human Moti­va­ti­on, 1943

Die­se Bedürf­nis­se bau­en laut Maslow auf­ein­an­der auf, aber nir­gend­wo in sei­nen Arbei­ten steht, dass erst die Bedürf­nis­se auf nied­ri­ge­rer Stu­fe 100% erfüllt sein müs­sen, damit die auf der nächs­ten Stu­fe rele­vant wer­den (vgl. die­sen kürz­lich erschie­ne­nen Arti­kel oder die­se Zusam­men­fas­sung davon). Genau das sug­ge­riert aber die Dar­stel­lung als Pyra­mi­de und des­halb wird in vie­len Semi­na­ren und Büchern die Idee von Maslow immer noch und immer wie­der in die­ser Wei­se fehl­in­ter­pre­tiert. Und das obwohl Maslow selbst im Ori­gi­nal­ar­ti­kel von 1943 genau dies kon­kret anspricht:

So far, our theo­re­ti­cal dis­cus­sion may have given the impres­si­on that the­se five sets of needs are somehow in a step-wise, all-or-none rela­ti­ons­hip to each other. We have spo­ken in such terms as the fol­lowing: ‚If one need is satis­fied, then ano­t­her emer­ges.‘ This state­ment might give the fal­se impres­si­on that a need must be satis­fied 100 per cent befo­re the next need emerges.

Abra­ham Maslow: A Theo­ry of Human Moti­va­ti­on, 1943

Die etwas sta­ti­sche Dar­stel­lung der Bedürf­nis­se als Pyra­mi­de wird der Kom­ple­xi­tät und Dyna­mik mensch­li­cher Bedürf­nis­se ein­fach nicht gerecht. Sie ist eine unzu­läs­si­ge Ver­ein­fa­chung, die sich trotz­dem oder gera­de des­we­gen lei­der weit ver­brei­tet hat. Tat­säch­lich sind die Bedürf­nis­se in ver­schie­de­ner Inten­si­tät immer gleich­zei­tig vorhanden. 

Alter­na­ti­ve Dar­stel­lung der mensch­li­chen Bedürf­nis­se nach Maslow (Quel­le: Wiki­pe­dia)

Wertschöpfung durch Wertschätzung

Frei­lich kann man trotz­dem der Mei­nung sein, dass Orga­ni­sa­tio­nen und ins­be­son­de­re Unter­neh­men in der frei­en Wirt­schaft nicht für alle die­se indi­vi­du­el­len Bedürf­nis­se ver­ant­wort­lich füh­len müs­sen. Nie­mand wür­de es heu­te so deut­lich sagen wie Hen­ry Ford, der sich nur die mensch­li­che Arbeits­kraft wünsch­te und den Rest mür­risch in Kauf nah­men („Why is it every time I ask for a pair of hands, they come with a brain atta­ched?“), aber in den meis­ten Orga­ni­sa­tio­nen ist aller­spä­tes­tens bei den Indi­vi­du­al­be­dürf­nis­sen wie Ver­trau­en, Wert­schät­zung, Selbst­be­stä­ti­gung, Erfolg, Frei­heit und Unab­hän­gig­keit Schluss. 

Vie­ler­orts gelangt man aber gar nicht in die­se Sphä­ren. Meist kann man sich glück­lich schät­zen, wenn wenigs­tens die sozia­len Bedürf­nis­se befrie­digt wer­den durch net­te Kol­le­gen und gute Team­ar­beit. Durch schäd­li­che Bewer­tungs- und Anreiz­sys­te­me, die mehr auf indi­vi­du­el­le Kon­kur­renz als auf Koope­ra­ti­on abzie­len, ist aber zuwei­len nicht ein­mal das gege­ben und es bleibt ein­fach nur ein Job um das Haus abzu­zah­len. Kein Wun­der, dass Men­schen das nicht moti­viert und sie mit immer raf­fi­nier­te­ren Anreiz­sys­te­men zur Leis­tung ange­spornt wer­den müssen. 

Ohne Men­schen kei­ne Wirt­schaft. Folg­lich ist der Mensch immer Zweck und die Wirt­schaft nur Mit­tel – und nicht umgekehrt.

Götz W. Werner

Die Resul­ta­te die­ser Hal­tung sind bekannt und kön­nen Jahr für Jahr zum Bei­spiel im Gal­lup Enga­ge­ment Index abge­le­sen wer­den. Auch 2018 mach­ten in deut­schen Unter­neh­men 71% der Mit­ar­bei­ter Dienst nach Vor­schrift, 14% hat­ten sogar inner­lich gekün­digt und nur 15% waren wirk­lich mit Herz und See­le bei der Arbeit. Folgt man den Aus­füh­run­gen von Maslow zu den mensch­li­chen Bedürf­nis­sen und dem dar­auf auf­bau­en­den Men­schen­bild von McGre­gor, dann liegt das aber weni­ger an den Men­schen, son­dern an der Art und Wei­se wie wir Orga­ni­sa­tio­nen gebaut haben. Oder anders gesagt: Wer Orga­ni­sa­tio­nen wie Maschi­nen baut und Men­schen wie Zahn­räd­chen dar­in ein­setzt (und ver­schleißt), kann bes­ten­falls Dienst nach Vor­schrift erwarten. 

Ich kann Ihnen ver­si­chern, dass es einen Ort gibt, an dem Ihre Mit­ar­bei­ter krea­tiv tätig sind, nur ist die­ser Ort mög­li­cher­wei­se nicht ihr Arbeitsplatz.

Gary Hamel: The Future of Management.

Die Mit­ar­bei­ter suchen die Erfül­lung ihrer uner­füll­ten Bedürf­nis­se dann eben jen­seits ihres Arbeits­plat­zes, in der Fami­lie, in Ver­ei­nen, in Hob­bies und in vie­lem mehr. Damit geht aber unglaub­lich viel indi­vi­du­el­les Poten­zi­al für die Orga­ni­sa­ti­on ver­lo­ren. Es wür­de sich also durch­aus unter dem Strich rech­nen, Mit­ar­bei­tern jen­seits des Diensts nach Vor­schrift Mög­lich­kei­ten zu ihrer Ent­fal­tung und letzt­lich ihrer Selbst­ver­wirk­li­chung zu bie­ten. Ein guter Start­punkt dafür wäre das Hin­ter­fra­gen des in der Kul­tur der Orga­ni­sa­ti­on pro­pa­gier­ten Men­schen­bilds und dar­auf auf­bau­end die Gestal­tung eines geeig­ne­ten Rah­mens, in dem sich Men­schen bes­ser ent­fal­ten kön­nen. Die­ser Traum einer men­schen­wür­di­ge­ren Arbeits­welt lässt mich nicht los und genau des­halb ist mir das Mani­fest für mensch­li­che Füh­rung (auch erhält­lich als Taschen­buch bei Ama­zon) so wichtig.

Manifest für menschliche Führung – Reloaded 

Die ers­te Auf­la­ge des Mani­fest für mensch­li­che Füh­rung war ein Über­ra­schungs­er­folg. Mit sei­nen 50 Sei­ten ist es aber eigent­lich mehr ein White­pa­per als ein Buch. Vie­len Lesern gefällt gera­de die Kür­ze. Ande­re wün­schen sich mehr Tie­fe. Das kann ich nach­voll­zie­hen und will die­sem Wunsch ger­ne mit einer deut­lich erwei­ter­ten Auf­la­ge nach­kom­men. Wenn ihr das wollt! Mehr dazu auf der Kam­pangnen-Sei­te bei Start­next. Dan­ke für eure Unterstützung. Unterstützen

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8 Kommentare

Alexander Gerber 30. Mai 2019 Antworten

Dan­ke Dir, Mar­cus. Wie­der einmal.

Jen­seits des Straf­rechts wird Moti­va­ti­on mei­ner Ansicht nach voll­kom­men überbewertet.
Wenn man ein Sys­tem so gestal­tet, dass es opti­mal (nicht maxi­mal!) wirkt, dann stellt sich die Fra­ge nach der Moti­va­ti­on nicht. Sie ist schlicht und ein­fach da.

Das Pro­blem ist:
nur die wenigs­ten sind in der Lage, ein sol­ches Sys­tem zu erschaffen.
Wie­der ande­re wol­len ein sol­ches Sys­tem aus vie­len Grün­den gar nicht.

Die­je­ni­gen, die dann noch übrig blei­ben, sind die­je­ni­gen, mit denen man ein sol­ches Sys­tem erschaf­fen kann.

Je nach Modell und Stu­die, der man Glau­ben schen­ken mag, sind das 2 bis 5% aller.
Die ermu­ti­gen­de Nach­richt dar­an ist: wenn es die­sen 2 bis 5 Per­so­nen gelingt, zusam­men­zu­wir­ken, dann haben die übri­gen 95 bis 98 Per­so­nen ein Sys­tem, das sie erle­ben und sich dar­an ein Bei­spiel neh­men können.

So: Keep the Faith!

Marcus Raitner 30. Mai 2019 Antworten

Vie­len Dank, Alex­an­der. Das „alte“ Sys­tem ist ja auch irgend­wie ent­stan­den. Und inso­fern kön­nen eini­ge „Ver­rück­te“ sicher­lich auch ein neu­es bes­se­res schaf­fen, das sich hof­fent­lich auf­grund der Über­le­gen­heit durchsetzt.

Christine Radomsky 30. Mai 2019 Antworten

Das Dog­ma mit den zu 100 % auf­ein­an­der auf­bau­en­den Bedürf­nis­sen hat mich schon immer irri­tiert. Neu für mich: So hat das ja Maslow gar nicht gemeint.
Die etwas dyna­mi­sche­re Dar­stel­lung der Bedürf­nis­se (dein an Wiki­pe­dia ange­lehn­tes Bild) erscheint mir schlüs­si­ger als die Pyramide. 

Hin­zu kommt: Unse­re Bedürf­nis-Prio­ri­tä­ten ver­än­dern sich nicht nur mit der Per­sön­lich­keits­ent­wick­lung, son­dern auch mit der Lebens­pha­se oder bes­ser der kon­kre­ten Lebens­si­tua­ti­on. Bei­spiel: Jemand, der bis­her vor allem durch Indi­vi­du­al­be­dürf­nis­se und Selbst­ver­wirk­li­chung ange­trie­ben wur­de, wird sich ver­mut­lich wie­der stär­ker an Sicher­heits­be­dürf­nis­sen aus­rich­ten, sobald sie/er Mut­ter oder Vater gewor­den ist – ganz gleich, ob mit Anfang 20 oder Anfang 40. Des­halb wäre gut, wenn Füh­ren­de auch die kon­kre­te Situa­ti­on und die kon­kre­ten Bedürf­nis­se ihrer Anver­trau­ten im Blick haben.
Vie­len Dank für den anre­gen­den Blog­post, Marcus.

Marcus Raitner 8. Juni 2019 Antworten

Vie­len Dank für Dei­ne Aner­ken­nung und Dei­ne ergän­zen­den Gedan­ken, lie­be Christine.

Jean-Pol Martin 1. Juni 2019 Antworten

Viel­leicht inter­es­siert Sie mein Men­schen­bild. Ergeb­nis von 35 Jah­ren inten­si­ver Arbeit als Didak­ti­ker und Akti­ons­for­scher. Und heu­te grün­de ich sogar auf die­ser Basis eine neue Par­tei „Neue Men­schen­rech­te“: https://jeanpol.wordpress.com/2018/10/24/ein-modernes-menschenbild-fuer-das-21-jh/

Marcus Raitner 8. Juni 2019 Antworten

Vie­len Dank, sehr interessant.

Katja Fritsch 4. Juni 2019 Antworten

Lie­ber Marcus,
vie­len Dank für dei­ne Arti­kel, auf den ich durch Zufall gesto­ßen bin. Hat noch­mal eini­ge Erin­ne­run­gen an das Psy­cho­lo­gie-Stu­di­um geweckt und zeigt so schön ein­fach, wie kom­plex das The­ma Moti­va­ti­on ist und wie wich­tig es ist, die­ses im Unter­neh­men nach­hal­tig und refle­xiv anzugehen.
Lie­be Grüße

Marcus Raitner 8. Juni 2019 Antworten

Vie­len Dank, lie­be Kat­ja. Ja, das The­ma ist unglaub­lich kom­plex, wie Men­schen nun mal sind. Was frei­lich vie­le Unter­neh­men nicht dar­an hin­dert trotz­dem recht ein­fäl­ti­ge und durch­sich­ti­ge Moti­va­ti­ons­mit­tel­chen einzusetzen …

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