Gute Führung macht sich überflüssig

Führung bedeu­tet schon lan­ge nicht mehr Kom­man­do und Kon­trol­le. Sie ist kein Pri­vi­leg, son­dern Dienst­leis­tung. Die Dienst­leis­tung besteht dar­in, Men­schen zur Selbst­füh­rung und zur Eigen­stän­dig­keit im Sin­ne des Gan­zen zu ermäch­ti­gen und zu befä­hi­gen und sie dadurch erfolg­reich zu machen. Der Wan­del zu neu­er Füh­rung beginnt not­wen­di­ger­wei­se beim Ein­zel­nen und sei­nem Men­schen­bild. Die­ser Wan­del ist aber auch immer eine Irri­ta­ti­on der Orga­ni­sa­ti­on und ihrer Kul­tur. Das neue Füh­rungs­ver­ständ­nis, wie es das Mani­fest für mensch­li­che Füh­rung beschreibt, wird als Faul­heit, Unfä­hig­keit oder Ver­ant­wor­tungs­lo­sig­keit abge­tan wer­den, denn gute Füh­rung macht sich letzt­lich über­flüs­sig und stellt damit den zupa­cken­den und bis­wei­len hek­ti­schen Aktio­nis­mus tra­di­tio­nel­len Manage­ments in Frage.

Selbst wenn Füh­rung in Orga­ni­sa­tio­nen heu­te immer öfter unter­stüt­zend und behü­tend daher­kommt und immer sel­te­ner stra­fend und Angst ein­flö­ßend, ver­harrt sie den­noch im Para­dig­ma der Abhän­gig­keit. Aus­ge­drückt mit den Begrif­fen der Trans­ak­ti­ons­ana­ly­se agiert die klas­si­sche Füh­rungs­kraft aus der Posi­ti­on des (stra­fen­den bzw. wohl­wol­len­den) Eltern-Ichs wäh­rend die Mit­ar­bei­ter in der Posi­ti­on des (rebel­li­schen oder ange­pass­ten) Kind-Ichs ver­har­ren. Füh­rung auf Augen­hö­he jedoch funk­tio­niert nur zwi­schen unab­hän­gi­gen Erwach­se­nen-Ichs. Kei­ne wirk­lich neue Erkennt­nis, wie ein kur­zer Blick bei Peter F. Dru­cker zeigt.

Know­ledge workers can­not be mana­ged as sub­or­di­na­tes; they are asso­cia­tes. They are seni­ors or juni­ors but not supe­ri­ors and subordinates.

Peter F. Dru­cker, Management’s New Para­digm, 1998

So wie Eltern sich aber über­flüs­sig machen müs­sen in dem Sin­ne, dass ihre Kin­der selbst­stän­di­ge Erwach­se­ne wer­den, so muss gute Füh­rung sich über­flüs­sig machen. Gute Füh­rung ermäch­tigt und befä­higt zur Selbst­füh­rung und Auto­no­mie und ern­tet dadurch Selbst­dis­zi­plin statt blin­den Gehor­sam. Eine gute Füh­rungs­kraft erkennt man dar­an, wie der Laden läuft, wenn sie nicht anwe­send ist, wie Rein­hard K. Spren­ger das tref­fend auf den Punkt bringt. Auch die­se Erkennt­nis ist nicht neu, son­dern schon mehr als zwei Jahr­tau­sen­de alt, wie die­ser bekann­te Absatz aus dem Tao Te King belegt:

Der bes­te Füh­rer ist der, des­sen Exis­tenz gar nicht bemerkt wird, der zweit­bes­te der, wel­cher geehrt und geprie­sen wird, der nächst­bes­te der, den man fürch­tet und der schlech­tes­te der, den man hasst. Wenn die Arbeit des bes­ten Füh­rers getan ist, sagen die Leu­te: »Das haben wir selbst getan«.

Lao­tse. Tao Te King.

An Erkennt­nis fehlt es uns also nicht und das Mani­fest für mensch­li­che Füh­rung leis­tet einen beschei­de­nen Bei­trag die­se wie­der auf­zu­fri­schen. Aber trotz aller Erkennt­nis haben wir immer noch ein Pro­blem in der Umset­zung. Wo man Füh­rung wahl­wei­se mit Micro­ma­nage­ment oder Über­be­hü­tung ver­wech­selt, wird die­nen­de Füh­rung, die sich über­flüs­sig macht, irgend­wo zwi­schen Faul­heit, Unfä­hig­keit und Ver­nach­läs­si­gung der Für­sor­ge­pflicht inter­pre­tiert. Gemes­sen mit dem Maß­stab klas­si­schen Manage­ments ist ist die­se neue Füh­rung näm­lich ver­däch­tig pas­siv und wenig hel­den­haft. Und rich­ti­ge Füh­rung braucht rich­ti­ge Hel­den die kraft­voll an- und zupa­cken. Oder?

Solan­ge man Hel­den oder Schul­di­ge braucht, um eine Situa­ti­on plau­si­bel zu erklä­ren, hat man sie noch nicht verstanden.

Ger­hard Wohland

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Von Marcus Raitner

Hi, ich bin Marcus. Ich bin der festen Überzeugung, dass Elefanten tanzen können. Daher begleite ich Organisationen auf ihrem Weg zu mehr Agilität. Über die Themen Führung, Digitalisierung, Neue Arbeit, Agilität und vieles mehr schreibe ich seit 2010 in diesem Blog. Mehr über mich.

6 Kommentare

Hal­lo Marcus,

so ganz bin ich damit nicht einig. 

Füh­rung, die man nicht bemerkt hal­te ich für eine Illu­si­on. Eine Grup­pe, die sich ihre inne­re Hier­ar­chie selbst suchen durf­te, weiß sehr genau wer in wel­cher Situa­ti­on die Füh­rung über­nimmt. Der Knack­punkt ist, dass die Füh­rung situa­tiv wech­seln kann. Die­sen Wech­sel der Füh­rung muss eine Orga­ni­sa­ti­on zulassen.

Wenn die Füh­rung situa­tiv in der Grup­pe wech­selt, dann hat es die Grup­pe tat­säch­lich selbst geschafft und denkt nicht nur, dass sie es selbst gemacht hat.

In den nächs­ten Tagen wer­de ich mei­ne Gedan­ken dazu noch etwas aus­fürhli­cher formulieren

LG Eber­hard

Bin gespannt auf dei­ne aus­führ­li­chen Gedan­ken, Eber­hard. Ich glau­be aber, dass wir das­sel­be mei­nen und viel­leicht hät­te ich schrei­ben sol­len: „Gute Füh­rungs­kräf­te machen sich über­flüs­sig“, denn Füh­rung ist ja den­noch vor­han­den … genau dar­um geht es ja.

Hal­lo Marcus,

schon 1990 habe ich die­se Art als Füh­rungs­kraft in der Pro­duk­ti­on selbst prak­ti­ziert, meint Vor­ar­bei­tern im Mit­tel­stand die Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on über­las­sen. Eben­so dann den Per­for­mern oder Maschi­nen­füh­rern. Den­noch habe ich per­sön­lich Prä­senz gezeigt, auf jeder Ebe­ne ver­sucht, den Kon­takt nicht zu ver­lie­ren – mit sei­ner­zeit posi­ti­ver Reso­nanz und Enga­ge­ment. VG Birgit

Klas­se, Bir­git. Das Kon­zept ist ja wirk­lich nicht neu und hat im Zuge von Lean Manage­ment auch in Pro­duk­ti­on wie­der Auf­schwung erhal­ten. Und es ist so wirk­sam. Lei­der aber noch nicht der Stan­dard überall.

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