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Drei Ratschläge von Jack Welch für gute Führung – Sinn, Großmut und Freude

Ratschläge zu Führung gibt es viele. Wenige sind allerdings so prägnant und authentisch wie die Ratschläge von Jack Welch, dem langjährigen und dabei außerordentlich erfolgreichen CEO von General Electric. Führung heißt für ihn erstens, der Arbeit der Menschen Sinn und Orientierung zu geben und dann dafür zu sorgen, dass die Menschen möglichst ungehindert daran arbeiten können. Zweitens ist gute Führung großmütig indem sie neidlos andere erfolgreich macht. Und schließlich dient gute Führung dem Menschen und gibt ihnen Freude und Erfüllung: „Be the Chief Fun Officer!“.

Führung als Begegnung von Erwachsenen auf Augenhöhe

Führung ist eine Frage der Haltung. Leider definiert sich Führung immer noch in Begriffen von Macht und Unterordnung. Das Verhältnis von Führendem und Geführten ist meistens asymmetrisch: Der Chef hat mehr Erfahrung, mehr Information und mehr Macht als seine Mitarbeiter. Die Mitarbeiter sind daher von ihrem Chef abhängiger als umgekehrt der Chef von ihnen. Historisch betrachtet stammt diese Haltung aus dem Taylorismus, wo der Manager tatsächlich derjenige war, der die Arbeitsabläufe am besten verstand und sie für seine meist ungelernten Mitarbeiter in einfache Arbeitsschritte strukturieren konnte. Diese Zeiten sind allerdings lange vorbei. Die Art der Tätigkeit und entsprechend das Ausbildungsniveau der Mitarbeiter hat sich seither radikal verändert. Geblieben ist in vielen Fällen nur das bekannte Abhängigkeitsverhältnis zwischen Chef und Mitarbeiter. Peter F. Drucker prägte für diese veränderte Arbeitswelt bereits 1959 (seiner Zeit weit voraus) den Begriff der Wissensarbeit. Er erkannte früh die fundamentalen Unterschiede und forderte Führung als eine Zusammenarbeit von Erwachsenen auf Augenhöhe zu verstehen. Genau darum heißt die fünfte These des Manifests für menschliche Führung „Anführer hervorbringen mehr als Anhänger anführen.“

Diversität und Dissens mehr als Konformität und Konsens

Dies ist die zweite These des Manifests für menschliche Führung. Auch diese These verdient eine genauere Betrachtung, verwendet sie doch Begriffe über deren Wert man unterschiedlicher Auffassung sein kann. In diesem zweiten Teil der Erläuterungen zum Manifest für menschliche Führung geht es deshalb ganz zentral um den Begriff der Diversität weniger im klassischen soziologischen Sinne der Chancengleichheit von Menschen unterschiedlichen Geschlechts, Alters, Herkunft, usw. sondern eher im Sinne von Individualität, Persönlichkeitsstrukturen und Problemlösungsverhalten. Diese Vielfalt von unterschiedlich Denk- und Lösungsmustern mündet natürlich in Dissens und Diskurs. Das ist ein unbequemer Prozess, der aber bessere Lösungen verspricht als allzu harmonisches Gruppendenken. Die Aufgabe von Führung ist es, diese Diversität bewusst einzusetzen und zu fördern sowie eine Kultur des konstruktiven Dissens anzustreben.

Manifest für menschliche Führung

In einer Zeit, in der es „normal ist, dass vieles anders ist und immer schneller anders wird“ (Karl-Heinz Geißler) steht auch und insbesondere die Rolle der Führung mindestens zur Diskussion und in Teilen sogar in Frage. Führung muss die Selbstführung der anvertrauten Mitarbeiter zum Ziel haben. Führung heißt, andere erfolgreich zu machen. Diese menschliche Führung ist keine Frage der Position, sondern eine Frage der Haltung. Diese Haltung und die Werte neuer, agiler, digitaler und vor allem menschlicher Führung beschreibt dieses Manifest.