Bitte nicht anrufen. Es geht nicht um das Ende meiner persönlichen Karriereleiter. Nicht direkt jedenfalls. Gemeint ist das Ende des üblichen eindimensionalen Aufstiegsmodell vom einfachen Mitarbeiter zum immer mächtigeren Manager, das wir üblicherweise Karriere nennen – und mit einem gelungenen Berufsleben gleichsetzen.
Ob zur Beurteilung, als Feedback oder zur Zielvereinbarung, in den Gesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeiter geht es viel um die individuellen Schwächen des Mitarbeiters und wie daran gearbeitet werden kann und muss. Natürlich werden auch die Stärken erwähnt, aber nur, um die Kritik an den Schwächen besser verdaulich zu machen. Wozu auch, schließlich ist der Mitarbeiter in dem Bereich seiner Stärken ja schon gut, aber bei seinen Schwächen da muss unbedingt etwas passieren. Soweit die bestehend einfache wie falsche Logik. Das Ergebnis sind verpasste Chancen auf Vortrefflichkeit zugunsten breiter Mittelmäßigkeit.
Projektleiter durchlaufen drei Stadien in ihrer Entwicklung vom Experten zur Führungskraft. Wer sich durch sehr gute Arbeit hervortut wird zunächst zum Vorarbeiter und entwickelt sich dann zum verwaltenden Manager des Projekts. Viele bleiben auf dieser Ebene stehen und reiben sich dort auf zwischen Micromanagement und Kontrollzwang. Nur wenige schaffen den Sprung vom Manager zum echten Gestalter ihrer Projekte. Eine kurze Typologie der drei Entwicklungsstufen.
Wenn zunehmend in Projekten und immer weniger in der Linie gearbeitet wird, findet auch die Weiterentwicklung von Mitarbeitern immer mehr im Kontext von Projekten statt. Der Projekteinsatz ist dann auch eine Aus- und Weiterbildungsmaßnahme, die der Projektleiter zusammen mit dem Mitarbeiter und dem disziplinarisch Vorgesetzten bewusst planen muss.
