Alle Artikel mit dem Schlagwort: Neue Führung

Gute Führung macht sich überflüssig

Führung bedeutet schon lange nicht mehr Kommando und Kontrolle. Sie ist kein Privileg, sondern Dienstleistung. Die Dienstleistung besteht darin, Menschen zur Selbstführung und zur Eigenständigkeit im Sinne des Ganzen zu ermächtigen und zu befähigen und sie dadurch erfolgreich zu machen. Der Wandel zu neuer Führung beginnt notwendigerweise beim Einzelnen und seinem Menschenbild. Dieser Wandel ist aber auch immer eine Irritation der Organisation und ihrer Kultur. Das neue Führungsverständnis, wie es das Manifest für menschliche Führung beschreibt, wird als Faulheit, Unfähigkeit oder Verantwortungslosigkeit abgetan werden, denn gute Führung macht sich letztlich überflüssig und stellt damit den zupackenden und bisweilen hektischen Aktionismus traditionellen Managements in Frage.

Führung als Begegnung von Erwachsenen auf Augenhöhe

Führung ist eine Frage der Haltung. Leider definiert sich Führung immer noch in Begriffen von Macht und Unterordnung. Das Verhältnis von Führendem und Geführten ist meistens asymmetrisch: Der Chef hat mehr Erfahrung, mehr Information und mehr Macht als seine Mitarbeiter. Die Mitarbeiter sind daher von ihrem Chef abhängiger als umgekehrt der Chef von ihnen. Historisch betrachtet stammt diese Haltung aus dem Taylorismus, wo der Manager tatsächlich derjenige war, der die Arbeitsabläufe am besten verstand und sie für seine meist ungelernten Mitarbeiter in einfache Arbeitsschritte strukturieren konnte. Diese Zeiten sind allerdings lange vorbei. Die Art der Tätigkeit und entsprechend das Ausbildungsniveau der Mitarbeiter hat sich seither radikal verändert. Geblieben ist in vielen Fällen nur das bekannte Abhängigkeitsverhältnis zwischen Chef und Mitarbeiter. Peter F. Drucker prägte für diese veränderte Arbeitswelt bereits 1959 (seiner Zeit weit voraus) den Begriff der Wissensarbeit. Er erkannte früh die fundamentalen Unterschiede und forderte Führung als eine Zusammenarbeit von Erwachsenen auf Augenhöhe zu verstehen. Genau darum heißt die fünfte These des Manifests für menschliche Führung „Anführer hervorbringen mehr als Anhänger anführen.“

Neue Führung zwischen Anspruch und Realität

Sei du selbst die Veränderung, die du dir in der Welt wünscht. Dieses Bonmot wird gerne Mahatma Gandhi zugeschrieben, obwohl er es exakt so wohl nicht gesagt hat. Veränderung beginnt immer bei einem selbst, bei der eigenen Haltung und beim eigenen Denken. Insbesondere gilt das in Bezug auf den Wandel des Führungsbegriffs hin zu einer Führung zur Selbstführung, die sich nicht länger als Privileg, sondern als Dienstleistung versteht und deren Ziel es sein muss, andere erfolgreich zu machen. Dieser Wandel beginnt notwendigerweise beim jeweiligen Menschenbild und dem jeweiligen Selbstverständnis der Führungskraft. Dieser Wandel ist aber auch immer eine Störung des Systems und der Kultur, was zunächst auf Skepsis und Ablehnung stoßen wird und vielfach irgendwo zwischen Faulheit, Unfähigkeit und Verantwortungslosigkeit ausgelegt werden wird. Umso wichtiger ist die Klarheit des eigenen Führungsverständnis als Fundament, um darauf basierend die Anspruchshaltung sowohl seitens der geführten Mitarbeiter als auch der umgebenden Strukturen nach und nach verändern zu können.

Führen heißt Leben wecken

Im Zuge der agilen Transformation muss auch die Rolle der Führung neu gedacht werden. Der Taylorismus führte zu Spezialisierung und funktionaler Teilung und damit zu Spezialistensilos mit Führungskräften, die selbst ihre besten Fachkräfte sind oder das jedenfalls glauben. Demgegenüber stehen nun interdisziplinäre Teams aus Menschen mit einem T-förmigen Begabungsprofil. Das Ziel sind kleine autonom agierende Teams aus solchen spezialisierten Generalisten, so dass im Team alle Fähigkeiten vereint sind, um in kurzen Iterationen Wert an den Kunden zu liefern. Führen heißt also weniger denn je anleiten und kontrollieren, sondern Menschen erfolgreich machen und dem Leben dienen.

Die agile Transformation braucht keine Helden

Liebe Entscheider, die ihr eure Organisation agiler machen wollt, sehnt euch nicht nach Helden und Heilsbringern für eure agile Transformation. Und hört auf, Blaupausen zu kopieren und mit Frameworks Agilität per Kochrezept einzuführen. Die agile Transformation ist kein Projekt, sondern ein langer Weg ohne Ziel, auf dem aus einer mittlerweile zu starren Organisation eine immer wandlungsfähigere wird. Unsicherheit gehört zum Wandel dazu, Helden und Kochrezepte nicht. Im Gegenteil, Helden und Macher machen abhängig, indem sie die Verantwortung für die Weiterentwicklung der Arbeitsweise übernehmen, anstatt die Teams und Mitarbeiter nachhaltig dazu zu ermächtigen.