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„Hört auf, Mitarbeiter wie Kinder zu behandeln!“

Vieles wurde schon geschrieben und gesagt über die „artgerechte Haltung“ von Wissensarbeitern im post-industriellen Zeitalter (nicht zuletzt auch hier). Reinhard K. Sprenger bringt es in seinem neuen Buch „Das anständige Unternehmen“ (Amazon Affiliate-Link) auf die griffige Formel: „Hört auf, Mitarbeiter wie Kinder zu behandeln!“ So banal und selbstverständlich diese Forderung klingt, so traurig und entmündigend ist die Realität in unseren Unternehmen leider immer noch.

Erwachsene Leute organisieren Familien, sie bauen Häuser, sie übernehmen Verantwortung in Vereinen, fällen vernünftige und zukunftsorientierte Entscheidungen. Doch in dem Augenblick, in dem sie durch die Pforte des Unternehmens treten, werden sie infantilisiert und entmündigt, dass ich manchmal fassungslos bin. Man versucht sie zu erziehen, etwa durch übergriffige Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, durch Sinnstiftung, durch Identifikations-Geraune, Wohlfühl-Klimbim und Führungsstil-Pädagogik. Und dann wird diese Entmündigung als Fürsorge etikettiert.
Reinhard K. Sprenger im Interview bei Impulse

Über ein halbes Jahrhundert sind vergangen seit Peter F. Drucker den Begriff der Wissensarbeit prägte und die grundlegenden Unterschiede zur vorherrschenden Industriearbeit beschrieb. Drucker erkannte sehr früh den grundlegenden Wandel hin zur Wissensarbeit und die damit einhergehenden Herausforderungen für die Unternehmen und das Management als Funktion und als Disziplin:

The most important, and indeed the truly unique, contribution of management in the 20th century was the fifty-fold increase in the productivity of the manual worker in manufacturing. The most important contribution management needs to make in the 21st century is similarly to increase the productivity of knowledge work and the knowledge worker.
Peter F. Drucker

Von dieser geforderten Steigerung der Produktivität der Wissensarbeiter sind wir im nicht mehr ganz taufrischen 21. Jahrhundert leider immer noch weit entfernt. Zwar gibt es viele Anstrengungen in den Unternehmen, diesen Wandel innerhalb ihrer bewährten Organisationsmuster zu vollziehen. Bücher wie das eingangs erwähnte von Reinhard K. Sprenger zeigen aber sehr deutlich auf, dass Theodor Adorno recht hatte und es kein richtiges Leben im falschen gibt. Die Unternehmen müssen einen Paradigmenwechsel wagen, um langfristig konkurrenzfähig im Zeitalter der Wissensarbeit zu bleiben. Oder mit den Worten von Albert Einstein: „Probleme kann man niemals auf derselben Ebene lösen, auf der sie entstanden sind.“ Auch die Steigerung der Produktivität der Arbeiter im letzten Jahrhundert war nur möglich durch den Paradigmenwechsel von der Manufaktur hin zum Taylorismus mit seinem hohen Grad an Arbeitsteiligkeit und Spezialisierung.

Genauso wie an der Schwelle zur Industrialisierung wird es auch heute wieder notwendig sein, die Zusammenarbeit von Menschen innerhalb von Organisationen neu zu erfinden. In seinem großartigen Buch „Reinventing Organizations“ (Amazon Affiliate-Link) weist uns Frederic Laloux bereits den Weg. Das vorherrschende Paradigma unserer Industrieunternehmen beschreibt Laloux als das Maschinenmodell: Unternehmen werden als Maschinen gesehen, die konstruiert, betrieben und gewartet werden müssen. In solchen Unternehmen erfüllt der Mensch die ihm zugedachte Funktion im Prozess und zwar genau diese Funktion. Entsprechend wichtig sind Prozesse, Rollen, Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung. Die Gestaltung der Prozesse und Rollen ist, ganz tayloristisch, Aufgabe des Managements, ebenso die aktive Definition des Zwecks und der Ziele des Unternehmens.

It’s ridiculous to talk about freedom in a society dominated by huge corporations. What kind of freedom is there inside a corporation? They’re totalitarian institutions – you take orders from above and maybe give them to people below you. There’s about as much freedom as under Stalinism.
Naom Chomsky

Dem gegenüber stellt Laloux das Modell des Unternehmens als lebenden Organismus. In einem solchen Unternehmen (und Laloux nennt viele sehr überzeugende Beispiele solcher Pionierunternehmen) entwickeln sich Zweck und die Ziele emergent nicht zuletzt auch aus den Interessen und Leidenschaften der Mitarbeiter, die selbstorganisiert und eigenverantwortlich Entscheidungen treffen und so das Unternehmen führen ganz ohne die klassische Hierarchie. Ein Mitarbeiter wird in einem solchen Unternehmen nicht auf eine ihm zugedachte Rolle reduziert, vielmehr geht es um die bestmögliche Ausschöpfung des vollständigen Potentials eines Menschen mit seinen Werten, seinem Sinnbegriff und seinen Fähigkeiten. Rollen entstehen aus der Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit einerseits und der Neigung und Fähigkeit der Mitarbeiter andererseits. Während in Unternehmen des Maschinenmodells der Mensch nur Mittel ist, rückt er in der nächsten Generation von Unternehmen in den Mittelpunkt und wird so endlich zum Zweck des Wirtschaftens.

Ohne Menschen keine Wirtschaft. Folglich ist der Mensch immer Zweck und die Wirtschaft nur Mittel – und nicht umgekehrt.
Götz W. Werner

  1. Kai Müller

    Lieber Marcus,
    inhaltlich bin ich in großen Teilen bei dir. Mit der Überschrift habe ich Probleme.
    Ich habe zwei Kinder (17 und 20 Jahre). Bei der Erziehung war es mir wichtig, den Kindern eine Richtung zu geben. Ich gucke wo ihre Interessen sind und wie ich diese fördern kann. Ich nehme die Kinder an die Hand, um ihnen etwas Neues zu zeigen. Ich achte aber auch darauf, dass sie gemachte Zusagen einhalten und so lange üben, bis sie etwas Neues gelernt haben. Ich gebe ihnen die Verantwortung für Tätigkeiten, die sie können.

    All dies versuche ich auch bei meinen Mitarbeiter. Es gibt ständig Dinge, die neu gelernt werden müssen. Nicht jeder Mitarbeiter möchte sich verändern und benötigt Unterstützung und Übung.

    Der Mensch muss immer Zweck der Wirtschaft sein.
    Im realen Leben stehen Wirtschaftsunternehmen aber im Wettbewerb um die Gunst der Kunden. Langfristig wird das Unternehmen mit der besten Mannschaft gewinnen. Ein Unternehmen hat für mich viele Parallelen zu einem Sportverein. Jeder Mannschaftsport benötig einen Trainer, der die Spieler u.a. antreibt, um Neues zu lernen. Die Selbstorganisation des Teams reicht hier nicht aus. Im Turnier muss das Gelernte dann aber durch ein selbstorganisiertes Team umgesetzt werden.

    Führung und Selbstorganisation gehören für mich ganz eng zusammen. Beides wird benötigt, wenn Spitzenleistung erbracht werden soll.

    Mir würde die Überschrift „Behandle Mitarbeiter wie deine Kinder“ deshalb besser gefallen.

    Lieben Gruß

    Kai

    • Lieber Kai, vielen Dank für Deinen ganz wichtigen Kommentar! Ich gebe Dir recht, insofern die bemängelte Bevormundung und Überbehütung auch in der Kindererziehung ein (leider weit verbreitetes) Unding ist. Trotzdem möchte ich Mitarbeiter nicht wie meine Kinder behandeln, weil damit meiner Meinung nach automatisch ein Eltern-Kind-Verhältnis angenommen wird. Ich möchte aber Zusammenarbeit auf Augenhöhe gestalten. Der Vergleich mit dem Mannschaftssport und dem Trainer gefällt mir da schon besser.

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