Vertrauen ist gut, Kontrolle ist schlechter

Ein wesent­li­cher Fak­tor für Moti­va­ti­on von Wis­sens­ar­bei­tern ist die Mög­lich­keit Arbeits­in­hal­te und Arbeits­wei­se mög­lichst frei bestim­men zu kön­nen. (Eine sehr sehens­wer­te Dar­stel­lung wei­te­rer Moti­va­ti­ons­fak­to­ren fin­det sich hier.) Jede Form von Kon­trol­le engt die­se Unab­hän­gig­keit ein und schmä­lert damit unwei­ger­lich die Moti­va­ti­on. Wenn ich aber als Füh­rungs­kraft und ins­be­son­de­re als Pro­jekt­lei­ter für die Ergeb­nis­se eines Teams ver­ant­wort­lich bin, dann muss ich kon­trol­lie­ren. Oder etwa nicht? Ein Plä­doy­er für mehr Vertrauen.

Wenn ich als Füh­rungs­kraft ver­ant­wort­lich bin, muss ich in ers­ter Linie sicher sein, dass die Ergeb­nis­se mei­nes Teams stim­men. Detail­lier­te Arbeits­an­wei­sun­gen ohne Gestal­tungs­spiel­räu­me und ein aus­ge­präg­ter Kon­troll­zwang sind die nahe lie­gen­den Ant­wor­ten auf die Angst zur Ver­ant­wor­tung gezo­gen zu wer­den, falls die Ergeb­nis­se nicht pas­sen. Angst ist aber sel­ten ein guter Ratgeber.

Erfah­rung ist da meist schon bes­ser. Hier führt sie uns den­noch in die Irre. Ver­ant­wort­lich für den unglaub­li­chen Anstieg der Pro­duk­ti­vi­tät in der pro­du­zie­ren­den Indus­trie im 20ten Jahr­hun­dert waren die Metho­den des Sci­en­ti­fic Manage­ment von Fre­de­rick W. Tay­lor. Mit ande­ren Wor­ten, die Erfah­rung lehrt uns, dass es sinn­voll ist hand­werk­li­che(!) Arbeit in mög­lichst ein­fa­che Arbeits­schrit­te zu zer­le­gen und wert­schöp­fend wie­der zusam­men­zu­set­zen. Gestal­tungs­spiel­raum war also über lan­ge Zeit Mana­gern vor­be­hal­ten, wäh­rend Arbei­ter die vom Manage­ment vor­ge­ge­be­nen Tätig­kei­ten nur ausführten.

Bereits Peter F. Dru­cker, der den Begriff der Wis­sens­ar­beit geprägt hat, weist auf die fun­da­men­ta­len Unter­schie­de zwi­schen manu­el­ler Arbei­ter und Wis­sens­ar­beit hin. Ent­schei­dend für Pro­duk­ti­vi­tät von Wis­sens­ar­bei­tern ist auch bei Dru­cker bereits der Gestal­tungs­spiel­raum und die Unabhängigkeit:

This requi­res that the know­ledge workers them­sel­ves defi­ne what the task is or should be-and only the know­ledge workers them­sel­ves can do that.

Wenn ich also als Füh­rungs­kraft best­mög­li­che Ergeb­nis­se erhal­ten will, brau­che ich vor allem eines: Vertrauen.

  • Ver­trau­en, dass ich das Ziel, das Ergeb­nis und die Rah­men­be­din­gun­gen mei­nen Mit­ar­bei­tern ver­ständ­lich machen kann.
  • Ver­trau­en, dass mei­ne Mit­ar­bei­ter, aktiv zuhö­ren und rich­tig ver­ste­hen wollen.
  • Ver­trau­en, dass mei­ne Mit­ar­bei­ter die best­mög­li­che Leis­tung erbrin­gen wol­len, dass sie Freu­de dar­an haben ihr Kön­nen zur Errei­chung des Ziels einzubringen.
  • Ver­trau­en, dass die gege­be­nen Rah­men­be­din­gun­gen, wie bei­spiels­wei­se Zeit oder Geld, ein­ge­hal­ten werden.

Die Füh­rungs­kraft, die die­ses Ver­trau­en „ris­kiert“, wird belohnt mit krea­ti­ven und inno­va­ti­ven Lösun­gen, die sie selbst nie beschrei­ben hät­te kön­nen. Auch hier gilt der Aus­spruch von Hen­ry Ford:

If I had asked peop­le what they wan­ted, they would have said fas­ter horses.

Füh­rungs­kräf­te von Wis­sens­ar­bei­tern müs­sen ver­trau­en und Gestal­tungs­spiel­räu­me geben. Sonst lau­fen sie Gefahr, dass sie die Auf­ga­be zu detail­liert vor­ge­ben und damit nur schnel­le­re Pfer­de erhal­ten, obwohl ein Auto mög­lich gewe­sen wäre und die Mit­ar­bei­ter viel mehr Spass und Moti­va­ti­on damit gehabt hätten.

Teile diesen Beitrag

Von Marcus Raitner

Hi, ich bin Marcus. Ich bin der festen Überzeugung, dass Elefanten tanzen können. Daher begleite ich Organisationen auf ihrem Weg zu mehr Agilität. Über die Themen Führung, Digitalisierung, Neue Arbeit, Agilität und vieles mehr schreibe ich seit 2010 in diesem Blog. Mehr über mich.

Schreibe einen Kommentar