Engagement durch Autonomie

Das Aus­maß der Ernied­ri­gungs­bü­ro­kra­tie (Rein­hard K. Spren­ger) ist in vie­len Unter­neh­men erschre­ckend. Erwach­se­ne Men­schen wer­den ent­mün­digt und infan­ti­li­siert. Die Moti­ve dafür rei­chen von Kon­trol­le bis Für­sor­ge. Ande­rer­seits kon­sta­tier­te schon Peter F. Dru­cker, dass sich Wis­sens­ar­bei­ter selbst mana­gen müs­sen. Die­se Auto­no­mie hat maß­geb­li­chen Ein­fluss auf die Moti­va­ti­on von Men­schen. Und umge­kehrt erklärt das Feh­len die­ser Auto­no­mie einen Gut­teil der kata­stro­pha­len Ergeb­nis­se des jähr­li­chen Gal­lup Enga­ge­ment Index, wonach 70% der Arbeit­neh­mer in Deutsch­land nur Dienst nach Vor­schrift machen und 15% sogar schon inner­lich gekün­digt haben. Jede Rei­se beginnt mit einem klei­nen Schritt, heißt eine chi­ne­si­sche Weis­heit. Die Rei­se zu mehr Auto­no­mie und Mün­dig­keit beginnt mit weni­ger Aus­las­tung, frei­er Wahl von Arbeits­mit­teln, Arbeits­ort und ‑zeit sowie frei­er Wahl von per­sön­li­cher Weiterbildung.

Für­sorg­li­ches Ver­hal­ten hat einen Hang zur Ent­mün­di­gung. Beschüt­zen hält die Men­schen klein. Für­sor­ge ist daher Num­mer Eins der zehn Mög­lich­kei­ten Men­schen pas­siv zu machen.
Rein­hard K. Sprenger

In dem der­zeit (noch) vor­herr­schen­den Maschi­nen­mo­dell wer­den Orga­ni­sa­tio­nen als Maschi­nen betrach­tet. Die Men­schen dar­in haben Funk­tio­nen nach exak­ten Vor­schrif­ten in defi­nier­ten Pro­zes­sen aus­zu­fül­len, damit die Maschi­ne mög­lichst rei­bungs­frei läuft. Der Auf­bau und Umbau der Maschi­ne ist Auf­ga­be des Manage­ment. Genau­so wie die Opti­mie­rung der Aus­las­tung der Maschi­ne ins­ge­samt sowie ihrer Ein­zel­tei­le und somit auch der Mit­ar­bei­ter. Dar­um gibt es Kern­ar­beits­zei­ten, Anwe­sen­heits­pflicht und Stech­uh­ren. Auch in Unter­neh­men und Unter­neh­mens­be­rei­chen, die die­sen Fabrik­t­akt bei genaue­rer Betrach­tung gar nicht benötigen.

Das Unter­neh­men frag­te dem­nach über 80.000 sei­ner Mit­ar­bei­ter aus Ver­wal­tung und Ent­wick­lung: „Wie wollt ihr in Zukunft arbei­ten?“ Und die ant­wor­te­ten mit einer über­wie­gen­den Mehr­heit von über 80 Pro­zent: „Wir wol­len räum­li­che und zeit­li­che Autonomie.“
Huf­fing­ton Post über die Ver­än­de­rung der Arbeits­welt bei Daimler

Die­ses auf Kon­for­mi­tät und Effi­zi­enz aus­ge­rich­te­te Orga­ni­sa­ti­ons­mo­dell führt prin­zi­pi­ell zu Ent­mün­di­gung und Ent­frem­dung. Indi­vi­du­el­le Stär­ken und Vor­lie­ben sind eine pro­ble­ma­ti­sche Abwei­chung. Zwei Moni­to­re statt einem, weil Sie damit deut­lich pro­duk­ti­ver wären? Sie arbei­ten mit einem Mac deut­lich lie­ber und pro­duk­ti­ver? Oder sie arbei­ten lie­ber an einem Steh­tisch? Ein iPho­ne mit LTE statt des güns­ti­ger Win­dows-Pho­nes ohne Daten­ta­rif, weil Sie ger­ne mal in der U‑Bahn E‑Mails lesen und iOS gewohnt sind. Nicht vor­ge­se­hen, zu teu­er in Anschaf­fung und Betrieb. Was über­setzt so viel heißt wie: Ihre Pro­duk­ti­vi­tät und Vor­lie­ben sind uns egal, wir haben einen Stan­dard und gute Grün­de dafür, allen vor­an die Effi­zi­enz und Syn­er­gien, die wir uns ein­sei­tig schön gerech­net haben. Wo kämen wir da hin, wenn alle sol­che Ansprü­che anmel­den wür­den! Ja, wohin kämen wir da eigentlich?

Con­trol leads to com­pli­an­ce; auto­no­my leads to engagement.
Dani­el H. Pink

Sie inter­es­sie­ren sich für Visu­al Faci­li­ta­ti­on und Gra­phic Record­ing, wol­len das eine oder ande­re PM Camp besu­chen oder sich zum Scrum-Mas­ter aus­bil­den las­sen? Wenn der­ar­ti­ges über­haupt im Unter­neh­men ange­bo­ten und oppor­tun ist, ent­schei­den dür­fen Sie das nicht allein, spä­tes­tens wegen der Bud­get­frei­ga­be müs­sen Sie bei Ihrem Chef vor­bei. Nicht sel­ten mit beschei­de­nem Erfolg, weil das Wei­ter­bil­dungs­bud­get mal wie­der als ers­tes der Plan-Ziel-Lücke zum Opfer fiel.

70 Pro­zent sind genug. Die regu­lä­re Arbeit eines Mit­ar­bei­ters ist in 70 Pro­zent sei­ner Zeit zu schaf­fen. Für den Rest mel­det er sich nach Lust und Lau­ne bei Pro­jek­ten an. Die Ideen dazu stam­men von ihm selbst oder wer­den vom Manage­ment vor­ge­schla­gen. Der Mit­ar­bei­ter sucht sich aus, womit er sich am meis­ten iden­ti­fi­ziert. Nie­mand zwingt ihn, auch nicht impli­zit. Die Begeis­te­rung für die Pro­jek­te ist groß, weil das Manage­ment gut begrün­det, war­um gera­de sie das Unter­neh­men voranbringen.
Die Pres­se über die Arbeits­welt bei All­safe Jungfalk

Wenn Sie denn über­haupt Zeit haben über Fort­bil­dung nach­zu­den­ken. Das Para­dig­ma der Effi­zi­enz durch Aus­las­tung sieht das Schär­fen der Säge bes­ten­falls am Wochen­en­de vor. Rich­tig und zukunfts­wei­send wäre auch hier der Ansatz von Goog­le, aber auch von eini­gen klei­ne­ren Unter­neh­men wie All­safe Jung­falk, den Mit­ar­bei­tern die Auto­no­mie über einen Teil ihrer Arbeits­zeit zurück­zu­ge­ben. In die­sem Frei­raum gedeiht Moti­va­ti­on und Inno­va­ti­on. Die Mit­ar­bei­ter sind dann eben nicht mehr auf ihre Funk­ti­on als Räd­chen im Getrie­be redu­ziert, son­dern arbei­ten auch enga­giert an der Zukunft ihres Unter­neh­mens. So könn­te ech­te Ermäch­ti­gung zur Arbeit am Sys­tem aussehen.

We have three inna­te psy­cho­lo­gi­cal needs — com­pe­tence, auto­no­my, and rela­ted­ness. When tho­se needs are satis­fied, we’re moti­va­ted, pro­duc­ti­ve, and happy.
Dani­el H. Pink

Auto­no­mie beginnt im Klei­nen. Mit Ent­schei­dungs­frei­heit in Bezug auf Arbeits­mit­tel, ‑ort und ‑zeit und in Bezug auf die per­sön­li­che Wei­ter­ent­wick­lung. Inner­halb eines gewis­sen Rah­mens natür­lich. War­um also nicht jedem Mit­ar­bei­ter ein Bud­get für Arbeits­mit­tel oder eines für Wei­ter­bil­dung zuge­ste­hen, über das er oder sie frei ent­schei­den kann? War­um nicht einen Teil der Arbeits­zeit zur frei­en Dis­po­si­ti­on stel­len zur Arbeit an Pro­jek­ten mit denen sich der Mit­ar­bei­ter oder die Mit­ar­bei­te­rin voll iden­ti­fi­ziert? Weil das nicht effi­zi­ent und bezahl­bar ist, heißt es dann sofort. Stimmt, aber Effi­zi­enz ohne Effek­ti­vi­tät ist in der heu­ti­gen VUCA-Welt recht schnell exis­tenz­ge­fähr­dend. Moti­vier­te und enga­gier­te Mit­ar­bei­ter sind kein Luxus, son­dern die Grund­la­ge der Geschäfts­mo­del­le von mor­gen. Jeden­falls in Unter­neh­men, die sich dar­auf ein­las­sen und den Mit­ar­bei­tern die not­wen­di­ge Auto­no­mie bie­ten. „War for talent is over. Talent has won.“ (via Mar­cel Mil­ler auf Twit­ter)

Ver­su­chen Sie nicht, Ihre Mit­ar­bei­ter zu ver­bes­sern, son­dern set­zen Sie sie so ein, dass sie ihre Stär­ken aus­spie­len kön­nen. Ermu­ti­gen Sie jeden ein­zel­nen, sein Beson­de­res zur Gel­tung zu brin­gen. Über­prü­fen Sie Ihre Insti­tu­tio­nen: Sen­den Sie Bot­schaf­ten der Kon­for­mi­tät oder des Unter­neh­me­ri­schen? Redu­zie­ren Sie den Recht­fer­ti­gungs­druck und schaf­fen Sie ein Ver­trau­ens­kli­ma. Das bringt Sie nicht nur im Wett­be­werb nach vor­ne, son­dern wird sich auch auf Per­so­nal­märk­ten schnell rum­spre­chen: Ein respekt­vol­les Mit­ein­an­der ist in hohem Maße attrak­tiv für gute Leute.
Rein­hard K. Sprenger

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Von Marcus Raitner

Hi, ich bin Marcus. Ich bin der festen Überzeugung, dass Elefanten tanzen können. Daher begleite ich Organisationen auf ihrem Weg zu mehr Agilität. Über die Themen Führung, Digitalisierung, Neue Arbeit, Agilität und vieles mehr schreibe ich seit 2010 in diesem Blog. Mehr über mich.

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