Organisierte Verantwortungslosigkeit

So geht das aber nicht! Jedes Spiel ver­läuft völ­lig anders. Die­se Fuß­ball­mann­schaft braucht drin­gend mehr Ord­nung für repro­du­zier­ba­re Erfol­ge. Ab sofort gibt es kla­re Rol­len mit Auf­ga­ben, Kom­pe­ten­zen und Ver­ant­wor­tung für jede Posi­ti­on auf dem Spiel­feld. So schwie­rig ist das doch nicht. Und auf Basis einer umfang­rei­chen Ana­ly­se unse­rer bes­ten Spiel­zü­ge und denen der Geg­ner defi­nie­ren wir sau­be­re Angriffs- und Ver­tei­di­gungs­pro­zes­se. Klingt komisch? Rich­tig, aber war­um glau­ben wir dann immer noch, dass sich deut­lich kom­ple­xe­re Mann­schafts­leis­tun­gen in unse­ren Unter­neh­men der­art zum Erfolg füh­ren las­sen?

Die impli­zi­te Annah­me hin­ter all den Pro­zes­sen und Rol­len ist lei­der oft, dass das Gan­ze gut gelingt, wenn nur jeder sei­nen Schritt rich­tig aus­führt und sei­ne Rol­le rich­tig lebt. Im Kern han­delt es sich dabei um orga­ni­sier­te Ver­ant­wor­tungs­lo­sig­keit. Jeder ist nur für sei­nen Aus­schnitt des Pro­zes­ses und sei­ne Rol­le ver­ant­wort­lich. Wer Men­schen der­art auf Rol­len und Vor­schrif­ten redu­ziert, darf sich nicht über Dienst nach Vor­schrift wun­dern, denn genau das war ja gewünscht. Die Jahr für Jahr gleich kata­stro­pha­len Ergeb­nis­se des Gal­lup-Enga­ge­ment-Index, wonach rund 70% der Deut­schen nur Dienst nach Vor­schrift ver­rich­ten und 15% sogar schon inner­lich gekün­digt haben, kann man auch als Grad­mes­ser die­ser orga­ni­sier­ten Ver­ant­wor­tungs­lo­sig­keit ver­ste­hen.

Die ich rief, die Geis­ter
werd ich nun nicht los.
Johann Wolf­gang von Goe­the)

Anstatt also den Mit­ar­bei­tern man­geln­de Krea­ti­vi­tät und feh­len­des Enga­ge­ment vor­zu­wer­fen, gilt es, das Übel an der Wur­zel zu packen und Struk­tu­ren zu schaf­fen, die zu gemein­sa­mer Ver­ant­wor­tung und Team­leis­tung anre­gen. Pro­zes­se und Rol­len sind per se nicht das Pro­blem. Sie geben Ori­en­tie­rung. Wenn Men­schen aber auf Rol­len redu­ziert wer­den, wird es gefähr­lich. Und wenn die Ein­zel­leis­tun­gen der Rol­len noch mit Zie­len und Anrei­zen ange­facht wer­den, wird es brand­ge­fähr­lich. Dann wer­den die Scheu­klap­pen auf­ge­setzt und der Blick für das Gan­ze geht ver­lo­ren. Die Team­leis­tung ist eben mehr als die Sum­me der Ein­zel­leis­tun­gen. Wie beim Fuß­ball.

Ob Orga­ni­sa­tio­nen zukunfts­fä­hig sind, hängt ganz wesent­lich davon ab, inwie­weit sie auf­hö­ren kön­nen, Men­schen auf Rol­len zu redu­zie­ren.

Als Gegen­ent­wurf lohnt sich ein Blick auf ein agi­les Team im Scrum. Es ist so zusam­men­ge­setzt, dass in Sum­me alle Fähig­kei­ten vor­han­den sind, um Soft­ware zu ent­wi­ckeln, zu tes­ten, zu doku­men­tie­ren, aus­zu­lie­fern und zu betrei­ben. Jedes Team­mit­glied hat dabei min­des­tens eine Kern­kom­pe­tenz, ver­fügt aber auch über Fähig­kei­ten dar­über­hin­aus (man spricht in dem Zusam­men­hang von T‑shaped skills). Wer, wann, was macht ent­schei­det sich nach Bedarf, um das gemein­sa­me Ziel best­mög­lich zu errei­chen. Der Stür­mer ver­tei­digt auch mal und der Ver­tei­di­ger schießt auch mal ein Tor, wenn es hilft das Spiel zu gewin­nen.

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4 Kommentare

Man könn­te ana­ly­sie­ren wel­che geschicht­li­chen und reli­giö­sen Wur­zeln der Fleiß und Gehor­sam in Deutsch­land haben und wür­de auf erhel­len­de Ergeb­nis­se kom­men. Auch heu­te sagt man im Aus­land noch über die Deut­schen, sie sei­en flei­ßig, pünkt­lich und gewis­sen­haft. Und humor­los (aber das nur am Ran­de).

An all die­sen Vor­ur­tei­len ist wahr­schein­lich nur ein Fünk­chen Wahr­heit und doch ist Vor­schrift nach Dienst sehr ver­an­kert in der Deut­schen Arbeits­kul­tur. Und da wer­den sich sicher­lich nicht nur die Chef­eta­gen, son­dern die gesam­te Arbei­ter­schaft schwer tun, neue Metho­den ans ich ran zu las­sen. Es wur­de ja schließ­lich über Genera­tio­nen ver­an­kert.

Aber mit dem Fuß­ball ken­nen sich die Deut­schen ja aus, also fällt es vllt. doch leich­ter als gedacht, die­se Par­al­le­len zur Arbeit zu zie­hen.. Es ist auf jeden Fall eine span­nen­de Ent­wick­lung im Gan­ge, die man gezielt för­dern soll­te. Wei­ter­bil­dun­gen im Soft Skill-Bereich dürf­ten sehr hilf­reich für alle Betei­lig­ten sein. Wir haben da eini­ge Semi­nar­for­ma­te für Unter­neh­men und Hoch­schu­len im Ange­bot, die sogar Spaß machen (von wegen humor­los! ;) ) und bera­ten bei Inter­es­se auch ger­ne unver­bind­lich.

Ja, die­ses Gedan­ken­gut von Pflicht und Fleiß sitzt tief und hat uns ja auch zu gro­ßen Erfol­gen ver­hol­fen. Es geht auch nicht um ein Ent­we­der-oder,
son­dern ein Sowohl-als-auch. Wir müs­sen neben all dem Fleiß und der Dis­zi­plin eben auch unse­re krea­ti­ven und unter­neh­me­ri­schen Poten­tia­le ent­fal­ten.

Hal­lo Mar­cus,
vie­len Dank für dei­nen Bei­trag – gut auf den Punkt gebracht. Das Glei­che gilt ja dann auch für Füh­rungs­kräf­te, die auf­grund ihrer Füh­rungs­rol­le, auf die sie womög­lich im Unter­neh­men redu­ziert wer­den, gar nicht anders kön­nen, als sich auf „For­dern und För­dern“ zu beschrän­ken. Sie haben dann in einer sol­chen Orga­ni­sa­ti­on – ob sie wol­len oder nicht – gar nicht die Mög­lich­keit, im Sin­ne des Unter­neh­mens­zwecks, der eigent­li­chen Wert­schöp­fung, Mit­ar­bei­ter wie Kol­le­gen auf Augen­hö­he zu behan­deln. Das bedarf in einem ers­ten Schritt erst einem ande­ren Rol­len­ver­ständ­nis von Füh­rung und am bes­ten das Los­las­sen von „Füh­rungs­kraft“ zu Guns­ten von „Füh­rungs­ar­beit“.
Bes­te Grü­ße
Sil­ke

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