Neue Arbeit

Geschichten formen Kultur

Kultur in Organisationen ist viel mehr und oft etwas ganz anderes als die Werte die irgendwo an den Wänden prangen und in Hochglanzbroschüren stehen. Die Diskrepanz muss nicht immer so drastisch aus- und auffallen wie bei Enron, wo es trotz der Integrität als einen der vier zentralen Werte dort zu massiven Bilanzfälschungen und infolgedessen zu einem der größten Wirtschaftsskandale in der US-Geschichte kam. Die ge- und erlebte Kultur, also wie die Dinge in der Organisation eben sind und zu sein haben, manifestiert sich letztlich in den erwünschten und unerwünschten Verhaltensweisen. Und das Trägermedium für diese Kultur sind die Geschichten, die sich die Menschen in der Organisation erzählen. Kulturveränderung muss also genau da ansetzen und dafür sorgen, dass die richtigen Geschichten erzählt werden.

The culture of any organization is shaped by the worst behavior the leader is willing to tolerate.
Gruenter & Whitaker

Lange bevor die Menschen das geschriebene (ca. 2.000 bis 3.000 v. Chr.) und dann das gedruckte Wort (und dann Powerpoint …) zum Transport von Botschaften benutzen, erzählten sie sich Geschichten. Es wird angenommen, dass es die Menschen etwa 35.000 v. Chr. ihre Sprachfähigkeit voll ausgebildet hatten und die ähnlich alten Höhlenmalereien von Lascaux deuten darauf hin, dass sich die Menschen damals schon Geschichten erzählten. Regeln des Zusammenlebens wurden als Geschichten erzählt. Ein Muster, das sich ganz besonders in den Weltreligionen wiederfindet, etwa in Form von Gleichnissen und Geschichten in der Bibel oder den unzähligen Anekdoten des Buddhismus. Ein schönes Beispiel einer solchen Anekdote ist die folgende, die zeigt, dass Cargo-Kult, also Nachahmung ohne die Essenz zu begreifen, schon immer ein Problem war.

Der Schüler übt in seiner Freizeit Zazen; fragt der Meister: „Was machst Du da?“
„Ich übe Sitzen, um ein Buddha zu werden…“
Der Meister nimmt einen Ziegel von der Mauer und beginnt, ihn zu polieren. Fragt der Schüler: „Was macht Ihr da?“
„Ich poliere den Ziegel, um einen Spiegel daraus zu machen…“
Der Schüler sagt verdutzt: „Wie könnte durch Polieren aus dem Ziegel ein Spiegel werden?“
Der Meister lächelt: „Wie könnte durch Sitzen ein Buddha werden?“
Buddhistische Anekdote

Die Kultur in Organisationen wird maßgeblich durch die Geschichten geprägt, die sich die Menschen erzählen. Es sind diese unzähligen beim Kaffee oder Mittagessen ausgesprochenen „Hast du schon gehört, dass …“ mit dem auch immer transportiert wird, was in dieser Organisation wertgeschätzt wurde oder eben nicht wertgeschätzt wurde, weil jemand Anerkennung bekam, gelobt, befördert, etc. wurde oder eben nicht. Diese Geschichten weben die kulturelle DNA der Organisation. Sie bilden einen Resonanzraum für die vielen kulturbestimmenden Interaktionen der Individuen. Wer Kultur gestalten will, sollte sich dieses Medium zu Nutze machen und dafür sorgen, dass die richtigen Geschichten auf Resonanz stoßen und erzählt werden. Freilich nicht realitätsfern sondern mit den Ereignissen in der Organisation beginnend. Positive Ereignisse im Sinne der angestrebten Kultur müssen also entsprechende und kohärente Reaktion erfahren.

Wenn jemand über sein eigentliches Aufgabengebiet hinaus Verantwortung übernimmt und die Abläufe in der Organisation zum Besseren verändert, kann das einerseits als positives Beispiel für den Wert der Verantwortung honoriert werden oder andererseits als Einmischung in fremde Angelegenheiten zurückgewiesen werden. Entsprechend wird die Geschichte ausfallen, die sich die Menschen dann erzählen werden. Wenn jemand mit heldenhaftem Nachteinsatz die Organisation vor Schaden bewahrt, sollte das honoriert werden. Noch mehr aber sollte der honoriert werden, der an anderer Stelle Prozesse so gestaltet, dass gar keine Helden benötigt werden. Mit solche Reaktionen der Wertschätzung auf erwünschtes Verhalten beginnen die Geschichten, die die Kultur formen.

You don’t create a culture. Culture happens. It’s the by-product of consistent behavior. If you encourage people to share, and you give them the freedom to share, then sharing will be built into your culture. If you reward trust then trust will be built into your culture.
Jason Fried

Verhindern lässt sich die Verbreitung solcher Geschichten ohnehin nicht, man kann sie aber gezielt verstärken indem man wichtigen Geschichten Präsenz verleiht. In einem Enterprise Social Network zum Beispiel oder einer Kudo-Wand, an der öffentlich Wertschätzung gezeigt werden kann. Oder in Form von Kulturhandbüchern wie The little book of IDEO oder dem Zappos Culture Book.

Autor

Mein Name ist Marcus Raitner. Über die Themen Führung, Agilität und Digitalisierung schreibe ich regelmäßig in diesem Blog. Schreiben bedeutet für mich Nachdenken über Erlebtes auch und gerade im Dialog mit meinen Lesern. Hauptberuflich begleite die Veränderung von Organisationen hin zu mehr Agilität. Mein Motto dabei lautet: Zusammenarbeit gestalten auf Augenhöhe. Ich war seit der ersten Stunde Mitglied des Organisationsteams des PM Camps Dornbirn, wo die PM-Camp Bewegung 2011 begann. Dort habe ich zusammen mit einigen Mitstreitern openPM gegründet. Ich bin verheiratet und stolzer Vater zweier kleiner Töchter.

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