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Organisationsrebellen: Wider den Gehorsam

Organisationsrebellen sorgen für Irritation und halten dadurch Organisationen lebendig. Sie handeln nach klaren Prinzipien zum Wohle ihrer Organisation als das was und wie diese eigentlich sein sollte. Dazu stellen sie immer wieder den Status Quo in Frage und leisten so letztlich zivilen Ungehorsam in der Organisation.

Ein guter Mensch ist nicht immer ein guter Bürger.
Aristoteles

Der zivile Ungehorsam hat eine lange Tradition. Seine Ursprünge reichen bis in die Antike zurück. Bekannt wurde der Begriff spätestens durch das Essay „On the Duty of Civil Disobedience“ von Henry David Thoreau, in dem er erklärte, warum er aus Protest gegen den Krieg gegen Mexiko und die Sklavenhaltung keine Steuern mehr bezahlte. Er verstieß damit ganz bewusst und öffentlich gegen geltendes Recht, um auf eine (in Bezug auf ein höheres Recht begründete) Unrechtssituation hinzuweisen und durch diesen gewaltfreien öffentlichen Akt des Protests eine Veränderung zu bewirken. Ein anderes Beispiel für einen Akt des zivilen Ungehorsams ist der berühmte Salzmarsch von Mahatma Gandhi, mit vielen Mitstreitern ans Meer zog, um dort Salz zu sammeln und so öffentlich das als ungerechte Salzmonopol der britischen Kolonialherren brach.

Der zivile Ungehorsam ist eine Form des Widerstands innerhalb eines bestehenden Systems und der bestehenden Ordnung. Er ist explizit keine Ablehnung der bestehenden Strukturen und zielt nicht auf eine Auflösung der Systems ab. Wer zivilen Ungehorsam übt, stellt sich nicht außerhalb der Ordnung, sondern nimmt ganz bewusst auch eine Bestrafung seines öffentlich dargestellten Ungehorsams in Kauf. Gerade durch diese Opferbereitschaft wird sein Widerstand aber authentisch zu einer Sache tiefster moralischer Überzeugung. Der redliche Bürger ist also gerade nicht durch absoluten Gehorsam gekennzeichnet (wohin das nämlich im Extrem führen kann, zeigte sich in unserer leidvollen nationalsozialistischen Geschichte in Deutschland), sondern durch das was Jürgen Habermas einen qualifizierten Rechtsgehorsam nennt und was notwendigerweise den Widerstand einschließt.

Protest beyond the law is not a departure from democracy; it is absolutely essential to it.
Howard Zinn

Was für den Bürger und den Staat im Großen gilt, lässt sich auf den Mitarbeiter und die Organisation im Kleinen übertragen. In der offensichtlichsten Form dadurch, dass Menschen sich selbstverständlich auch als Mitarbeiter der Organisation nicht außerhalb des Rechts bewegen (was derzeit im Rahmen der Aufarbeitung des Diesel-Skandals im VW-Konzern einmal mehr deutlich wird). Nicht ganz so offensichtlich lässt sich aber letztlich aus der Pflicht zum zivilen Ungehorsam auch der Auftrag von Organisationsrebellen ableiten. Sie arbeiten nicht gegen die Organisation, sondern ihr Regelbruch ist immer auf die Verbesserung der Organisation gerichtet. Sie identifizieren sich mit der Organisation und dem eigentlichen Zweck der Organisation, aber nicht notwendigerweise mit allen damit nicht kohärenten Regeln oder einer als hinderlich empfundenen Organisationskultur. Sie identifizieren sich mit diesem Ideal der Organisation so sehr, dass sie bewusst eine Immunreaktion des Systems und Sanktionen in Kauf nehmen. Ihr Andersdenken und Andersmachen ist dadurch die entscheidende Störung, um Organisationen vor Selbstgefälligkeit und Trägheit zu bewahren.

Wenn aber das Gesetz so beschaffen ist, dass es notwendigerweise aus dir den Arm des Unrechts an einem anderen macht, dann, sage ich, brich das Gesetz. Mach’ dein Leben zu einem Gegengewicht, um die Maschine aufzuhalten. Jedenfalls muss ich zusehen, dass ich mich nicht zu dem Unrecht hergebe, das ich verdamme.
Henry David Thoreau

3 Kommentare

  1. Schönes Ding – klug argumentiert, gut zu lesen, Dankeschön! Das Bild ist der einzige Lapsus ;-). 2 Aspekte würden mich jetzt als nächstes interessieren: entwickeln sich Orga-Rebellen eher aus der Organisation heraus, oder handelt sich’s eigentlich immer um ein entsprechendes, grundsätzliches mindset, das die Menschen mitbringen? Denn das dürfte sich ja entschieden darauf auswirken, wie Organisationen sich zu diesen Menschen verhalten. Und: ist wirklich IMMER die Verbesserung der Organisation das Ziel? Das erscheint mir, subjektiv, etwas hochgegriffen. Ich glaube, manchmal geht’s auch einfach um den eigenen Nutzen – oder den Spaß am Ungehorsam!

    1. Vielen Dank! Ja, mit dem Bild war ich auch nicht 100% glücklich, aber mein Lieblings-Rebellen-Bild hatte ich schon bei den 10 Prinzipien „verbraucht“. Ich glaube, das Rebellentum ist eine Grundhaltung von Menschen. Bei manchem mehr und bei manchem weniger. Organisationen fördern das eher selten, sondern tendieren eher zur Gleichförmigkeit. Sicherlich ist dann auch der Spaß am „Ungehorsam“ – oder nennen wir es lieber an der Gestaltung und Verbesserung – eine Triebfeder. Es ist mir aber wichtig und ich halte es für entscheidend, dass es nicht um Ungehorsam als Selbstzweck und aus Eigennutz geht.

      1. Gern geschehen, und sehe ich ähnlich. Und aus meiner Sicht müssen sich Organisationen deswegen notwendiger Weise damit beschäftigen – sei es bei der Personal-gewinnung oder -entwicklung. Modernes HR muss das leisten! Schließlich agieren die Menschen sowieso in diesen lokalen Realitäten – aus organisatorischer Sicht muss man das einfach nutzen, sonst verschenkt man nur Potential. Bin gespannt auf den nächsten Beitrag!

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