Organisationsrebellen: Veränderung braucht Störung

Aris­to­te­les mein­te einst: „Ein guter Mensch ist nicht immer ein guter Bür­ger.“ Ent­spre­chend ist ein guter Mit­ar­bei­ter nicht immer ein ange­pass­ter Mit­ar­bei­ter. Orga­ni­sa­ti­ons­re­bel­len sor­gen des­halb für Stö­rung und hal­ten die Orga­ni­sa­tio­nen leben­dig. Anläss­lich der Blog­pa­ra­de #Orga­ni­sa­ti­ons­re­bel­len gibt die­ser Bei­trag einen Über­blick über das gepfleg­te Rebel­len­tum begin­nend mit einer Her­lei­tung aus dem zivi­len Unge­hor­sam über die Prin­zi­pi­en für Orga­ni­sa­ti­ons­re­bel­len bis zur Fra­ge, wie man sol­che Rebel­len för­dert, for­dert und coacht.

Der zivile Ungehorsam als Fundament

Wenn aber das Gesetz so beschaf­fen ist, dass es not­wen­di­ger­wei­se aus dir den Arm des Unrechts an einem ande­ren macht, dann, sage ich, brich das Gesetz. Mach’ dein Leben zu einem Gegen­ge­wicht, um die Maschi­ne auf­zu­hal­ten. Jeden­falls muss ich zuse­hen, dass ich mich nicht zu dem Unrecht her­ge­be, das ich verdamme.
Hen­ry David Thoreau

Der zivi­le Unge­hor­sam ist eine Form des Wider­stands inner­halb einer bestehen­den Ord­nung. Er lehnt die bestehen­den Struk­tu­ren nicht ab und hat nicht eine Auf­lö­sung der Sys­tems zum Ziel. Wer zivi­len Unge­hor­sam übt, stellt sich also nicht außer­halb der Ord­nung, son­dern nimmt ganz bewusst auch eine Bestra­fung sei­nes öffent­lich zele­brier­ten Unge­hor­sams in Kauf. Durch die­se Bereit­schaft sogar eine Bestra­fung zu ris­kie­ren wird sein Wider­stand aber extrem authen­tisch und zu einer Sache tiefs­ter mora­li­scher Überzeugung.

Bekannt wur­de der Begriff spä­tes­tens durch das Essay „On the Duty of Civil Dis­obe­dience“ von Hen­ry David Tho­reau, in dem er erklär­te, war­um er aus Pro­test gegen den Krieg gegen Mexi­ko und die Skla­ven­hal­tung kei­ne Steu­ern mehr bezahl­te. Er ver­stieß damit ganz bewusst und öffent­lich gegen gel­ten­des Recht, um auf eine (in Bezug auf ein höhe­res Recht begrün­de­te) Unrechts­si­tua­ti­on hin­zu­wei­sen und durch die­sen gewalt­frei­en öffent­li­chen Akt des Pro­tests eine Ver­än­de­rung zu bewirken.

Den red­li­chen Bür­ger zeich­net also gera­de nicht abso­lu­ter Gehor­sam aus, son­dern ein qua­li­fi­zier­ter Rechts­ge­hor­sam (Jür­gen Haber­maß). Und das schließt not­wen­di­ger­wei­se den Wider­stand in Form zivi­len Unge­hor­sams ein. Dar­aus resul­tiert auch der mora­li­sche Auf­trag für Orga­ni­sa­ti­ons­re­bel­len. Sie arbei­ten nicht gegen die Orga­ni­sa­ti­on, viel­mehr hat ihr Regel­bruch immer die Ver­bes­se­rung der Orga­ni­sa­ti­on zum Ziel. Sie iden­ti­fi­zie­ren sich mit der Orga­ni­sa­ti­on und dem eigent­li­chen Zweck der Orga­ni­sa­ti­on, aber nicht not­wen­di­ger­wei­se mit allen damit nicht kohä­ren­ten Regeln oder einer als hin­der­lich emp­fun­de­nen Orga­ni­sa­ti­ons­kul­tur. Ihr Anders­den­ken und Anders­ma­chen ist dadurch die ent­schei­den­de Stö­rung, um Orga­ni­sa­tio­nen vor Selbst­ge­fäl­lig­keit und Träg­heit zu bewahren.

10 Prinzipien für Organisationsrebellen

While it’s true that every com­pa­ny needs an entre­pre­neur to get it under way, healt­hy growth requi­res a smat­te­ring of intra­pre­neurs who dri­ve new pro­jects and explo­re new and unex­pec­ted direc­tions for busi­ness development.
Richard Bran­son

Gif­ford Pin­chot III stell­te 1986 in sei­nem Buch „Intra­pre­neu­ring: Why You Don’t Have to Lea­ve the Cor­po­ra­ti­on to Beco­me an Entre­pre­neur“ (Ama­zon Affi­lia­te-Link) 10 Gebo­te für Intra­pre­neu­re auf, die er spä­ter noch um sechs wei­te­re ergänz­te und prä­zi­sier­te. Ange­lehnt dar­an und ange­rei­chert mit einer Pri­se Working Out Loud und Effec­tua­ti­on hal­te ich die­se Prin­zi­pi­en für das Wir­ken von Orga­ni­sa­ti­ons­re­bel­len für wichtig:

  1. Seid mutig – seid radi­kal. Kommt jeden Tag mit der Bereit­schaft zur Arbeit, gefeu­ert zu werden.
  2. Habt eine gro­ße Visi­on und kla­re Prin­zi­pi­en die euch leiten.
  3. Fokus­siert euch auf die nächs­ten kon­kre­ten Schrit­te, die ihr hier und heu­te unab­hän­gig von eurer Stel­len­be­schrei­bung unter­neh­men könnt, um eurer Visi­on näher zu kommen.
  4. Fin­det Ver­bün­de­te, ver­netzt euch und wer­det eine Bewegung.
  5. Umgeht Regeln und Anord­nun­gen, um ein Ziel zu errei­chen, aber nie zum Selbstzweck.
  6. Arbei­tet solan­ge wie mög­lich im Unter­grund – zu viel Sicht­bar­keit zu früh weckt das Immun­sys­tem der Organisation.
  7. Seid dank­bar für Unterstützung.
  8. Lernt aus Wider­stand und Niederlagen.
  9. Seid beharr­lich im Bemü­hen und beschei­den in der Erfolgs­er­war­tung. (Götz W. Werner)
  10. Han­delt stets zum Woh­le der Orga­ni­sa­ti­on und ihrer Kunden.

Rebellen führen, fordern und coachen

The key to the cul­tu­re chan­ge was indi­vi­du­al empower­ment. We some­ti­mes unde­re­sti­ma­te what we each can do to make things hap­pen, and over­esti­ma­te what others need to do for us. I beca­me irri­ta­ted once during an employee Q&A when someo­ne asked me, „Why can’t I print a docu­ment from my mobi­le pho­ne?“ I poli­te­ly told him, „Make it hap­pen. You have full authority.“
Sat­ya Nadel­la, Hit Refresh

Wer als Füh­rungs­kraft Rebel­len för­dern will, braucht eine Kul­tur in der Viel­falt und Dis­sens gut gedei­hen. Es braucht einen geschütz­ten Raum, in dem es gewünscht und geschätzt wird, den Sta­tus quo zu hin­ter­fra­gen. Und die­ser Raum erstreckt sich über den eigent­li­chen Ver­ant­wor­tungs­be­reich der Füh­rungs­kraft hin­aus. Im Dschun­gel der Poli­tik in der Orga­ni­sa­ti­on gibt es genü­gend Fall­stri­cke, die eine sofor­ti­ge und mehr oder weni­ger har­te Immun­re­ak­ti­on des Sys­tems aus­lö­sen. Die­se Fall­stri­cke zu erken­nen und zu ver­mei­den und so sei­ne Rebel­len zu beschüt­zen, ist Auf­ga­be der Füh­rungs­kraft. Und macht sie damit selbst zum Rebellen.

Rebel­len brau­chen Frei­raum, um einer­seits den Sta­tus quo hin­ter­fra­gen zu kön­nen und etwas Neu­es aus­pro­bie­ren zu kön­nen. Rich­tig gut wird es, wenn nicht nur weni­ge aus­er­wähl­te Rebel­len die­sen Frei­raum haben, son­dern mög­lichst vie­le, so dass die rebel­li­schen Ideen auf posi­ti­ve Reso­nanz tref­fen kön­nen. Eine wesent­li­che Füh­rungs­auf­ga­be ist es daher, die­sen Frei­raum zu schaf­fen durch kon­se­quen­te Fokus­sie­rung auf das Wesent­li­che und eine Kul­tur der Nach­hal­tig­keit in der Beschäf­tigt­sein nicht mit Pro­duk­ti­vi­tät ver­wech­selt wird.

Je län­ger man nun über die­se Auf­ga­ben der Füh­rung nach­denkt, des­to mehr kommt man zu dem Schluss, dass das alles eigent­lich gar nicht so viel mit Rebel­len zu tun hat. Oder anders gesagt: Jeder Mit­ar­bei­ter soll­te wie ein Rebell geführt wer­den. Jeder soll­te Frei­raum haben, sich aus­zu­pro­bie­ren und zu ler­nen ohne in den Müh­len der Poli­tik unter­zu­ge­hen. Jeder soll­te den Frei­raum haben, über den Tel­ler­rand zu schau­en und den Sta­tus quo zu hin­ter­fra­gen. Und jeder soll­te ermäch­tigt und ermu­tigt wer­den, davon auch Gebrauch zu machen. Genau des­halb fin­den sich die­se Grund­sät­ze im Mani­fest für mensch­li­che Füh­rung, das hier bei der Gele­gen­heit auch ger­ne gleich unter­zeich­net wer­den darf.

Manifesto for human leadership

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Von Marcus Raitner

Hi, ich bin Marcus. Ich bin der festen Überzeugung, dass Elefanten tanzen können. Daher begleite ich Organisationen auf ihrem Weg zu mehr Agilität. Über die Themen Führung, Digitalisierung, Neue Arbeit, Agilität und vieles mehr schreibe ich seit 2010 in diesem Blog. Mehr über mich.

2 Kommentare

Guter Ansatz, lie­ber Mar­cus! Ich hof­fe, du denkst den mal so rich­tig zuen­de.. dann ist näm­lich Schluss mit dem lus­ti­gen Begriffs­klim­bim aus der Agi­le­kis­te von Plastic­gre­tat­hun­berg. Dann sind wir wir in der lin­ken Agi­ta­ti­on, oder woll­test du sagen, dass der zivi­le Unge­hor­sam zum Mana­ge­re­per­toire gehö­ren sollte?
Ich freue mich auf die Füh­rer, die zum Mon­tags­mee­ting ein­fach nicht erschei­nen, oder die ohne zu fra­gen, um drei nachv­Hau­se gehen, oder einen Report für das Con­trol­ling ein­fach ver­ges­sen. Noch bes­ser, sich nicht feu­ern las­sen.. haha!! Sehr gut!!

Dan­ke für Dei­nen Kom­men­tar, Vol­ker. Ich bin sel­ten ver­sucht, Kom­men­ta­re zu löschen, aber bei dei­nem war ich kurz davor. Nicht weil ich nicht mit dir dis­ku­tie­ren will über den Arti­kel und dei­ne Mei­nung dazu, son­dern weil du völ­lig unnö­tig in dei­nem Kom­men­tar ein sehr enga­gier­tes und muti­ges 16-jäh­ri­ges Mäd­chen angreifst. Aber gut, ich weiß nicht in wel­cher Stim­mung du das schriebst und ken­ne dei­nen Hin­ter­grund nicht. 

Auf dei­nen Kom­men­tar will ich aber ger­ne ant­wor­ten, denn er spricht ein mög­li­ches Miss­ver­ständ­nis an. Es geht mir ganz und gar nicht um Stö­rung um der Stö­rung wil­len oder nur dar­um Kra­wall zu for­dern. Es geht mir um kon­struk­ti­ve Irri­ta­ti­on, die übri­gens Gre­ta Thun­berg auch bes­tens beherrscht. Wenn also jemand ein­fach sei­nen Job nicht macht, weil er kei­ne Lust hat, ist das etwas ande­res wie wenn er nicht kommt oder eher geht, weil er damit ver­hin­dert, dass zum Bei­spiel Schum­mel­soft­ware ent­wi­ckelt wird. Zivi­ler Unge­hor­sam bezieht sich immer auf eine höhe­re mora­li­sche Instanz und ist nie nur Kra­wall. Er stört ja, aber er stört aus gutem Grund.

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