Die fünf Säulen des Wohlbefindens

In wel­cher Umge­bung blü­hen Men­schen auf und was lässt sie ver­küm­mern? Und wel­che wesent­li­chen Kate­go­rien gibt es über­haupt, um Ein­fluss dar­auf zu neh­men. Wo kann und muss Füh­rung den Hebel anset­zen? Das PER­MA-Modell des Psy­cho­lo­gen Mar­tin Selig­man bie­tet eini­ge sehr gute Antworten.

Füh­rung braucht Kon­text statt Kon­trol­le. Der Schach­meis­ter hat schon lan­ge aus­ge­dient. Gefragt sind heu­te Füh­rungs­kräf­te, die wie Gärt­ner eine Umge­bung schaf­fen, in der Men­schen auf­blü­hen und ihre Ideen im Sin­ne einer gemein­sa­men Mis­si­on gut gedeihen.

Der erfah­re­ne Gärt­ner kennt die Stär­ken, Schwä­chen, Ansprü­che und Vor­lie­ben der Pflan­zen. Er weiß, wel­che sich gut ergän­zen und wel­che sich gar nicht ver­tra­gen. Und er weiß, dass es auf den Stand­ort ankommt und dort auf das Licht, das Was­ser und den Boden. In die­sen Kate­go­rien denkt und arbei­tet ein guter Gärtner. 

Was bei Pflan­zen schon nicht ganz tri­vi­al ist, wie jeder Hob­by­gärt­ner aus leid­vol­ler Erfah­rung berich­ten kann, ist bei Men­schen ungleich kom­ple­xer. In wel­cher Umge­bung blü­hen Men­schen auf und was lässt sie ver­küm­mern? Und wel­che wesent­li­chen Kate­go­rien gibt es über­haupt, um Ein­fluss dar­auf zu neh­men. Kurz­um: Wo kann uns muss Füh­rung den Hebel ansetzen?

Die Fra­ge nach einem erfüll­ten, gelun­ge­nen und glück­li­chen Leben bewegt die Men­schen schon lan­ge. Phi­lo­so­phen ver­such­ten dar­auf seit jeher Ant­wor­ten zu geben, wäh­rend sich die Psy­cho­lo­gen eher den Pro­ble­men wid­me­ten und mehr dem miss­lun­ge­nen oder wenigs­tens als miss­lun­gen emp­fun­de­nen Leben. Seit Mar­tin Selig­man in den 1990er Jah­ren den von Abra­ham Maslow 1954 ein­ge­führ­te Begriff der „Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie“ auf­griff und popu­lär mach­te, hat nun aber auch die Psy­cho­lo­gie eini­ge inter­es­san­te und empi­risch abge­si­cher­te Ant­wor­ten zu bieten. 

P is posi­ti­ve emo­ti­on, E is enga­ge­ment, R is rela­ti­ons­hips, M is mea­ning and A is accom­plish­ment. Tho­se are the five ele­ments of what free peop­le cho­se to do. Pret­ty much ever­ything else is in ser­vice of one of or more of the­se goals. That’s the human dashboard.

Mar­tin Seligman

Mar­tin Selig­man fass­te sei­ne Erkennt­nis­se in dem PER­MA-Modell zusam­men. PERMA steht für Posi­ti­ve Emo­tio­nen, Enga­ge­ment (Stär­ken ein­set­zen), Rela­ti­ons­hips (Bezie­hun­gen), Meaning (Sinn) und Accom­plish­ment (Ziel­er­rei­chung). Die­se fünf Kom­po­nen­ten für ein erfüll­tes Leben geben ers­te Anhalts­punk­te, was Füh­rung gestal­ten muss, damit das Unter­neh­men eine Werk­statt für gelin­gen­des Leben wird.

P – Positive Emotionen

Selbst­ver­ständ­lich tra­gen posi­ti­ve Emo­tio­nen wie Freu­de, Dank­bar­keit, Hoff­nung, Spaß oder Stolz zu unse­rem Wohl­be­fin­den bei. Die eigent­li­che Erkennt­nis des PER­MA-Modells ist aber, dass genau das nicht die ein­zi­ge Dimen­si­on, son­dern nur eine von fünf ist. 

Wie wir unser Leben erle­ben, liegt zu einem guten Teil in unse­rer eige­nen Hand. Vik­tor Frankl brach­te das auf die­se ein­fa­che For­mel „Zwi­schen Reiz und Reak­ti­on liegt ein Raum. In die­sem Raum liegt unse­re Macht zur Wahl unse­rer Reak­ti­on. In unse­rer Reak­ti­on lie­gen unse­re Ent­wick­lung und unse­re Frei­heit.“ Wir haben ins­be­son­de­re die Wahl, wor­auf wir unse­re Auf­merk­sam­keit lenken. 

Lei­der ten­die­ren wir dazu, in unse­rer Umwelt eher das Nega­ti­ve wahr­zu­neh­men und uns auf Pro­ble­me zu fokus­sie­ren. Die­ser soge­nann­te Nega­ti­vi­ty Bias lässt uns Nega­ti­ves deut­lich inten­si­ver erle­ben als ent­spre­chend Posi­ti­ves. Die­ser Ten­denz kann man ganz bewusst ent­ge­gen­wir­ken, z.B. indem man sich jeden Abend kurz Zeit nimmt, um sich die posi­ti­ven Erleb­nis­se des Tages noch­mals zu vergegenwärtigen. 

E – Engagement

Die eige­nen Stär­ken ein­set­zen und aus­bau­en zu kön­nen, ist ein wesent­li­cher Fak­tor für Moti­va­ti­on und Zufrie­den­heit. Wir alle haben schon erlebt, wie es ist, sich für etwas begeis­tern zu kön­nen und für etwas so rich­tig zu bren­nen und bei der Arbeit dar­an so rich­tig in jenen Zustand zu kom­men, den der Psy­cho­lo­ge und Autor Mihá­ly Csíks­zent­mi­há­lyi als „Flow“ beschrieb. 

Eine wesent­li­che Vor­aus­set­zung für Flow ist, dass Her­aus­for­de­rung und Fähig­kei­ten gut auf­ein­an­der abge­stimmt sind: schwie­rig genug, um einen Reiz aus­zu­üben und leicht genug, damit Teil­erfol­ge die Moti­va­ti­on auf­recht erhal­ten. Füh­ren in die­sem Sin­ne heißt einer­seits, Stär­ken zu stär­ken und Schwä­chen irrele­vant zu machen und ande­rer­seits den Men­schen ent­spre­chen­de Mög­lich­kei­ten zur Erfah­rung von Flow und letzt­lich zum Wachs­tum zu bieten.

R – Relationships

Der Mensch ist ein sozia­les Wesen. Die Zuge­hö­rig­keit zu einer Grup­pe oder einer Groß­fa­mi­lie war frü­her über­le­bens­not­wen­dig. Ein aus­ge­sto­ße­nes Indi­vi­du­um war den Kräf­ten der Natur aus­ge­lie­fert und eine leich­te Beu­te. Das ist heu­te zum Glück anders, geblie­ben ist aber unse­re Sehn­sucht, einer Grup­pe anzu­ge­hö­ren und unse­re Sehn­sucht nach bedeut­sa­men Beziehungen.

Füh­rung kann hier sofort wirk­sam wer­den, indem die immer noch weit ver­brei­te­te und nun kri­sen­be­dingt auf­flam­men­de Angst­kul­tur und unge­sun­de Kon­kur­renz unter­bun­den wird und statt­des­sen psy­cho­lo­gi­sche Sicher­heit ange­strebt wird. Das stell­te sich näm­lich als mit Abstand wich­tigs­te Zutat für frucht­vol­le Zusam­men­ar­beit im Rah­men des Pro­jekts Aris­to­te­les bei Goog­le her­aus. Super­stars allei­ne machen noch lan­ge kein gutes Team. In wirk­lich effek­ti­ven Teams gibt es ein hohes Maß an Sicher­heit, so dass sich die Mit­glie­der trau­en, ihre Mei­nung offen zu sagen und Risi­ken einzugehen.

M – Meaning

Es macht einen Unter­schied, ob ich nur wegen des Tages­lohns Stei­ne schlep­pe oder weil ich an einer Kathe­dra­le baue. Die eige­ne Tätig­keit als Bei­trag zu etwas Gro­ßem und Bedeut­sa­men sehen zu kön­nen, ist ganz ent­schei­dend für das Wohl­be­fin­den. Unter­neh­men, die den Pro­fit zum Selbst­zweck erho­ben haben, haben in die­ser Dimen­si­on lei­der ver­lo­ren und dür­fen sich dann über Söld­ner­men­ta­li­tät bei den Mit­ar­bei­tern nicht beschweren. 

Füh­rung gibt Ori­en­tie­rung, indem sie einen Sinn jen­seits des Pro­fits anbie­tet, der die Men­schen anspricht und zu dem sie sich dann hof­fent­lich hin­ge­zo­gen füh­len. Genau des­halb heißt die drit­te The­se des Mani­fests für mensch­li­che Füh­rung „Sinn und Ver­trau­en mehr als Anwei­sung und Kontrolle“.

A – Accomplishment

Erfolgs­er­leb­nis­se durch das Errei­chen von (gera­de hoch genug gesteck­ten) Zie­len tra­gen natür­lich zum Wohl­be­fin­den bei. Erfol­ge und Teil­erfol­ge müs­sen Aner­ken­nung fin­den und gefei­ert wer­den (z.B. durch die Kudos-Kar­ten zum Mani­fest für mensch­li­che Füh­rung). Wo aller­dings zu viel neid­vol­le Kon­kur­renz herrscht, geht das nicht oder nur unauf­rich­tig, weil das Mit­ein­an­der im Unter­neh­men zum Gegen­ein­an­der wird und dann fälsch­li­cher­wei­se als Null­sum­men­spiel betrach­tet wird: Wenn der ande­re gewinnt, ver­lie­re ich.

Ever­ything about a lar­ge cor­po­ra­ti­on felt ali­en. Peop­le were afraid to the point of para­ly­sis. They were afraid that someo­ne might get pro­mo­ted befo­re them. Afraid to chal­len­ge their boss’s bad idea. Afraid of making a mista­ke. Afraid of not being invi­ted to the CEO’s golf outing. Afraid of buil­ding anything without first pit­ching it in a Power­Point deck.

Gre­go­ry Lar­kin, 2018. This Might Get Me Fired (Ama­zon Affi­lia­te-Link)

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